二、作为社会机构的工厂：身份社会中的生活条件

中文马克思主义文库 -> 参考图书·左翼文化 -> 共产党社会的新传统主义：中国工业中的工作环境和权力结构

Ø 向共产党的模式的过渡
Ø 人口问题及其行政管理对策
Ø 工人中的各种身份
　 · 国营企业的正式职工
　 · 城市集体工业中的工人
　 · 城市企业中的临时工
　 · 集体乡镇企业中的农村工人
Ø 国营单位工作的就业机会及其分配方式
Ø 雇佣关系中的社会和经济层面
　 · 生活条件的身份等级
Ø 劳工流动以及对企业的依附
　 · 调换工作
　 · 调动
　 · 裁员和开除
　 · 几点比较
Ø 企业内部的流动和机会
Ø 企业生活中的依附结构
　

　　共产党经济中的国营企业首先是社会机构，其次才是经济实体。虽然这些企业与市场经济中的工厂一样，都将原材料生产为成品，并根据固定的劳动分工形式来雇用劳动力和使用资本，但共产党社会里的工厂相形之下有三个与众不同的特点。第一个特点来自于中央计划经济体制。私营企业只要能够在商品市场上将自己的产品推销出去，同时将生产费用保持在是以使投资得到相应的收益时便可以维待下去。然而，国营企业却具有匈牙利经济学家科尔奈（Janos Kornai）在他1980的著作中所指出的“弹性预算制约”（soft budget constraint）的特点：这些企业的财政收益状况直接受到它们与国家计划机构在关于产品价格、生产费用、供应、投资、信货、税收等各方面进行讨价还价结果的影响。由于政府的许多部门和商业机构要将某些企业的产品用来供应自己所管辖下的另一些企业，地方上的国家机构对企业的财政困难便放任不管，而企业关闭或改组的可能性则几乎不存在。
　　这类经济中长期存在着物资短缺。在这种状况下，新古典主义关于供求关系的定论被改变了：共产党社会里的企业受的是“资源约束”而非“需求约束”。价格的变动并不明显地影响生产投入。然而作为合理的回应，生产费用则在实际上不断增加。在这种财政条件下，企业管理人员的行为往往倾向于悄悄地积蓄固定资金、增加机器部件和原材料的储存、扩人职工人数。【这种管理人员的行为在中国与在苏联东欧一样普遍（参见Walder 1982）。Berliner（1957）和Kornai（1959；1980），以及其它一些学者探讨了这种管理行为背后的逻辑，Grannick （1975）则考察了对此进行改革的各种努力。然而在匈牙利，改革并没有从根本上改变这一倾向。在那里，预算制约之所以成为弹性的，是因为在大量的预算项目上存在讨价还价现象。迄今为止，中国的状况与此基本相同（参见Walder 1986）。】这种状况对劳工关系有着决定性的影响。相形之下，日本和美国的经理人员会尽量减少生产中的劳动力以及在劳动力上的花费；而中国和苏联的经理人员在增加劳动力——特别是技术劳力——时则全然不考虑费用支出。换句话说，在上述两种制度下，劳动力管理所根据的经济逻辑是迥然两样的。【在苏联，储藏劳动力（而不是市场经济中减少劳动力）的倾向愈演愈烈，并且在许多方面加剧了目前的劳力短缺状况。而在中国，由于大量剩余劳力的存在使得储藏劳力的倾向不那么具有负面影响，因为这种倾向同时也帮助缓解了就业上的压力。】
　　共产党国家的企业作为社会机构的第二个特点在于，国家不仅仅通过企业来管理劳工社会保险，企业自身也直接提供大量的社会福利甚至消费品，这样的福利和消费品在其它类型的经济中是通过市场和各种官方或非官方机构来提供的。更重要的是，企业是许多福利的主要来源。因此，共产党国家的企业在社会分层里扮演了直接的角色：工人们的生活条件不是由（按照韦伯所定义的）劳工和商品市场的状况来决定，而是在相当程度上要看他们的企业有多大能力提供种类繁多的福利。
　　最后，共产党国家的企业还是政治机构。企业作为政府机构的单位执行一系列的政治社会功能，这种现象在日本和美国的企业中是无法找到的。工人的社会政治身份最终要落实到企业上。企业负责开旅行证明，为本企业的员工及其家属申办当地居住户口；企业还可以为本单位职工出面干预市政房屋部门、法院与公安部门、以及其它有关政府部门的决定；在政府部门那里，企业“代表”职工，而职工在这些部门里所受到的对待要仰仗于企业在法律上的地位及其通过非正式渠道所能够施加的影响。
　　在以上所有方面，中国的企业是苏联企业的翻版。然而，由于中国的人口状况和国家处理这方面问题的方式，上述所有特点，以及由此产生的职工对企业的依附，在过去的三十年里大大加强了。中国苦于大量的剩余劳动力，而苏联目前则由于高度劳工短缺而给工业增长带来了严重困难。在过去二十年间，苏联已经成为以城市为主的国家，其人口转型也已经完成。而百分之八十的中国人口却依旧居住在农村，国家也还处于人口转型的过程中。【所谓“人口转型”，指的是从高出生率和高死亡率转入低出生率和低死亡率，这是现代经济增长中的一个过程。死亡率要先于出生率下降，而在死亡率开始下降与出生率开始下降之间的过程越长，人口爆炸问题便越严重。】城市与农村中在吸收劳动力上的慢性困难，以及农村人口涌入城市对住房和其它市政设施造成的威胁，迫使中国政府对劳动力转移和迁徙采取了罕见的严格控制政策。这种严格控制带来了意想不到的副作用，那就是中国的工人队伍中森严的身份区分比在苏联东欧更要严重得多，以及工人对企业更高程度的依附。

向共产党的模式的过渡

　　若是对比一下中国在革命前的劳工关系，就时以发现今日的中国模式是共产党模式的一个变种。在本世纪二十到四十年代，中国的劳工关系模式与世纪之交时期的许多美国工业颇为相像。企业对工人除了非常低的工资之外什么也不提供。在许多情况下，企业甚至不与工人直接打交道，一切通过包工头来进行。包工制度非常普遍，不仅盛行于大规模的纺织业，也运用在采矿、码头、公共交通、建筑、烟草等行业中（参见Honig 1986：第五章；Wright 1981；Hershatter 1986：第六章）。劳工社会保险基本上不存在。棉纺织厂为某些职员提供住房，但工人没有份（只有在一些边远地区，例如矿区，是例外）。工人与工厂间的联系不仅很脆弱，而且往往是暂时性的。在大工厂里，工人每年的流动率高达百分之五十甚至百分之百。在经济危机与战争的状况下，整个工厂的工人有可能同时失去工作（参见Hershatter，1986：第三章；Chesneaux 1968：85—86）。在那些年里，工业中的家长式统治在中国远不如早些年在美国和英国那么盛行（参见Brandes 1976；Nelson 1975；Joyce 1979）。因此恐怕很难证明今日中国新传统主义现象根源于中国早年的“传统”。
　　有人或许会提议说，包工头制度恰好适应了中国特有的历史传统。的确，革命前工人们在就业机会和工资水平上高度依靠包工头。上海的青年女工还以最为苛刻的条件从包工头那里得到以食宿形式支付的工资（参见Honig 1986：第五章）。然而，通过包工头进行管理以及通常随之而来的个人依附却并非所谓独特的中国传统。在世界各地的许多工业部门里，这是一种标准的管理方式。Nelson（1975）将美国的这一制度总结为“包工头王国”（the foreman's empire）。许多劳工史专家例如Montgomery（1979），都记载了这段历史。在劳工运动（以及经理阶层控制生产过程和人事权的努力）开展后，这一制度没落了。这是近年来劳工史和劳工社会学研究中的一个重要课题（参见Edwards 1979；Jacoby 1984；Elbaum 1984）。【Honing（1986：第四章）描述了在三十年代上海棉纺织工业内经理发起的夺回人事权的努力。这种努力直到四十年代后期才初见成效。】中国的模式中与众不同之处不在于工人依附于工头的传统，而在于一九四九年以后中国工业化的过程中，工人的依附被转化成为一种对企业本身的全面依附。【俄国的历史发展与此相似，尽管在沙皇俄国时代的许多工业部门里，工人对公司的依附要在中国大得多。这是因为这些部门利用了依附性的农村劳动力，而这些劳力受到了深重的超出于法律之外的压迫（参见Zelnick 1971）。然而，与中国的状况不同的是，在一九一七到一九一八年间，有一个时期工人们的确获得了自主权。但这种自主权后来被布尔什维克党终结了（Sirianni 1982）。】用传统是无法解释美国与中国模式之间差异的，因为双方在这方面具有非常相似的传统。
　　退一步说，即使中国在革命前有着独特的劳工关系传统，人们也很难发现经过五十年代的大规模的、制度性的变革之后，这种传统还有多少延续下来的痕迹。在短短的八年之间，中国的共产党新政权不仅再造了城市工业，而且开始了工人阶级本身的大规模改造。私有企业统统被转化成为某种国营或受国家控制的企业。原先有大量私人小作坊的生产部门逐步国有化了，而那些小作坊本身也被合并成了合作制的或小规模的国营企业。同样大量的城镇个体手工业者或是被吸收进了新企业，或是按照行业被合并成了集体性质的手工业工厂。国家迅速地获得了对工业投资的控制（这一控制在一九五六年完成），并且将资源大量投入现代化的大型重工业。到这一时期结束时，地方政府已经掌握了几近百分之百的招收或解雇工人的权力（Howe 1971），而且制定出了一套新的、统一的工资和奖励政策来取代了早些时期的规章。中国一九四九年时的就业结构带有典型的不发达地区的多元经济特征。在那一年的八百九十万工业雇员里，五百七十万（百分之六十四）属于个体手工业者；一百六十万（百分之十八）受雇于小型私营工厂，这类企业的平均雇员人数为十三人；一百四十万（百分之十五）受雇于某一部门的工业企业（平均雇员将近五百人），只有最后这批人才能算是现代意义上的工人（Emerson 1965a ：134，136）。
　　到一九五七年，上述比例几乎完全颠倒了过来。首先，个体手工业被迅速地按行业合并成为小规模的合作化企业。在最初的几年中国家容忍个体手工业者的存在，甚至那些年里他们的人数还有上升，到一九五四年达到了七百六十万。然而到一九五七年，却只剩下广七十六万的个体手工业者。看来，绝大部分的个体手工业者被吸收到了合作企业中，因为合作企业的雇员上升数目大致相等于个体手工业者的下降数目（Emerson 1965a：134）。
　　其次，小规模私营工厂的雇工人数在一九五三年增长至二百二十万人。到一九五六年，这些工厂被迅速地合并后转为国营工厂。大量这类小工厂相互合并成了新的国营企业。小规模私营工厂的数目从一九五四年的十三万四千下降为一九五六年的一千。与此同时，较大规模的国营企业的数目从一九四九年的三千增加为一九五六年的几乎五万（Emerson 1965a：136）。到了一九五六年，曾经占主要地位的小规模私营工厂只剩下了一万四千雇员。第二年，这一项目干脆就从官方统计中消失了。
　　再次，在企业的总数逐渐下降而企业的平均规模逐步上升的过程中，所有新的投资都进入了现代工业，特别是重工业，而不是手工业。结果是，受雇于现代工业企业的人数在整个制造业的职工人数的比例中从一九四九年的一百六十万（百分之十六）上升为一九五七年的七百九十万（百分之五十五）（Emerson 1965a：134）。
　　换句话说，仅仅在八年时间里，中国的制造业经济从以小规模工厂和个体手工业为主转变成为以大规模的、相对现代化的工业企业为主。这是史无前例的。进一步看，这一过程发生在一个前所未有的工业——尤其是重工业——扩展时期。自一九四九至一九五七年间，手工业的雇工人数大致保持不变，而现代工业的职工人数却翻了不止一番（Emerson 1965a：134）。制造业职工人数的净增长几乎达到六百万，这远远超过了加入工厂的个体手工业者的人数。大部分前手工业工人看来最后是加人了小规模的手工业合作企业。这一职工人数的净增长表明有大批新人进入了工人队伍。造成如此快速企业职工增长的原因是比这速度更快的工业增长。在这期间，工业总产值增长了五点五倍（国家统计局1959：177）。中国的工业生产不仅朝着现代化和大规模发展，而且当国家开展了大规模的工业化运动后增长极为迅速。
　　职工结构与投资模式的急速转型产生了更为深刻的社会和历史意义，那是从数据中无法直接看到的。在西欧和美国，社会史专家们逐步认识到，以现代工厂生产和快速经济增长为基础的工业革命不过是长期的城乡手工业朝现代工业化发展的最后一个阶段（Tilly 1981）。即使在工业革命已经相当深入的时期里，现代工厂内部也往往依旧按照手工操作的方式来组成。工人掌握所有有关的技术、组织与安排生产，并且与经理一方订立完成任务的合同（参见Montgomery 1979：9—31；Nelson 1975：34-35）。只有到了第一次世界大战之后，经理部门才普遍开始获得对有关技术的控制权，开始重新组织生产程序，对职工雇用、工资、生产计划行使决定权，并且建立了成为今日现代工厂中不可或缺的管理机构（Nelson 1975）。
　　中国的新政权越过了工业化中手工业与早期手工业化的现代工业阶段，直接进入了现代的制度化（bureaucratic）工业生产（他们利用了从苏联那里学来的整套行政级别制）。通过这一手段，新政权几乎是从无到有地开创了一种劳工关系的新传统。西方的传统主要是在行会和现代管理部门对生产过程的控制权（以及双方对利润的分成比例）的斗争中形成的。尽管工人最终还是在对生产过程的控制权的竞争中失败了，他们与管理部门之间长期的冲突造成了以集体讨价还价、严格的职务规定、以职务的困难程度为工资基础的合同制、以及通常是由工会来控制新工人的就业和培训等等为特征的劳工关系传统（Sabel 1982；Cole 1979：101-9）。
　　然而，在一九四九年之后的中国，工人从来就没有过像西欧和美国工人那样对生产有控制权，甚至连控制的打算也没有过。在五十年代，原来少量的技术工人很快就被大批新工人淹没了。【大批吸收新工人所产生的影响可以从有关工人年龄结构的数据中看出来。到一九五五年，在快速增长的国营工业中百分之七十五的工人年龄在三十五岁以下。这些人中大约很少有在四九年以前已经工作了多年的工人。在一些新的大型企业中，年龄在二十六岁以下的工人人数达到百分之七十甚至八十。相形之下，在不但没有增长反而在收缩的私营企业里，百分之六十六的雇员年龄在三十五岁以上（Emerson 1965b：14-15）。】因此，工厂领导一方无须为获得对生产程序和相关技术的控制权进行斗争。事实上，是他们创造了生产程序，同时也创造并培训了大批新工人。国家控制了招收新工人、给他们发工资的权力。一九五六年地方政府建立了劳动局，同时国家进行了最后的一次工资改革，将所有工人都纳入了同一套制度里，因而也就中止了在工资、学徒期、就业等方面的合同制度。【在这些年里消灭“传统”的另一种表现在共产党——与国民党完全相反——能够迅速地根除秘密会社和有组织的犯罪集团对城市经济许多部门的劳工的控制（参见Hershatter 1986；Lieberthal 1980）。】
　　讨论过上面那种快速、深入的变化的方式后，如果再要争辩说，新出现的依附形式是早期雇佣关系中工人对包工头的依附关系的一种“文化遗留”，恐怕已经没有什么意义了。可以肯定，这两种形式的依附之间会有一些类似之处，但这并不等于证明二者之间有间接的历史联系甚至直接的因果关系。在过去的年代里，工人依附的仅仅是“流氓工头”，而如今他们却依附于企业组织。进而言之，后一种依附形式比早先那种纯粹个人的形式要更全面、稳固得多，因为在原先的形式里工人的流动性非常高，并不固定依附于任何一个企业。在许多西方社会工业化的早期阶段中都存在着类似的个人依附模式，而后来却被相对独立和有组织的劳工所取代了。因此，中国历史上存在着相似的模式这一事实从逻辑上根本无法解释今日的新模式。

人口问题及其行政管理对策

　　工人对企业的依附是共产党国家的经济制度所造成的，而中国在人口问题上的特点则加强了这种依附。中国在进入二十世纪时有着极其高密度的农村人口和一个伴随着普遍贫困的农业体系。另外，中国还有已经非常发达的城市和商业网络。不像日本、俄国、以及大多数西方国家那样，中国无法迅速都市化而不给社会和人民造成大量的痛苦和牺牲。中国的情形与其它贫穷的亚洲国家相似：这些国家刚刚开始进入从高出生率一高死亡率向低出生率一低死亡率变化的人口转型。它的大城市无法容纳大量拥挤在一起的农村人口（参见Davis 1975）。尽管有中国革命后工业的迅速增长，由于四九年以来人口翻了一番，这一情形并没有好转。
　　这一历史遗留下来的人口问题在中国共产党五十年代中开始集权时体现了一个两重的问题。一方面是大批长期失业的城市居民，另一方面是迅速增长的农村人口。和平与相对的繁荣刺激了家庭的兴旺和出生率的上升，而营养和医疗条件的改善却又降低了中国革命前惊人的死亡率（Aird 1982：176-87）。与此同时，农民为城市工业中就业所带来的较好收入所吸引，也受土地改革和农业集体化的影响而进入城市。到一九五六、五七年间，政府完成了城市工业的社会主义化，从而获得了对城市地区工作分配的全面控制；而一九五五年农业集体化的完成，为政府奠定了对农村人口流动进行控制的基础。在这同一期间，城市人口爆炸性增长，在一九四九到一九五七年之间几乎翻了一番。城乡迁徙缺乏限制的结果使得政府控制城市失业率的努力难以收到成效。【城市人口从一九四九年的五千七百六十万上升为一九五七年的九千九百万（国家统计局1983：103）。新增人口中的百分之五十六来自移民，其余的属于自然人口增长（Zhang and Chen 1981：40—41:）。根据Hou（1968：369）的估计，一九四九年的失业率介于百分之十八至三十一之间。尽管在五十年代早期失业率有所降低，到一九五七年又恢复到了原来的水平。Howe（1971：39）估计，上海的劳动力在一九四九至一九五七年间增加了一百三十一万新人，其中只有六十四万人找到了工作。来自农村的移民问题妨碍了在工业高速增长的同时降低失业率。】
　　减缓失业问题的办法（显然，这只是从长远考虑）是同时对付下面这三个问题：阻止向城市移民，降低出生率，以及通过持续的工业增长——尤其是劳动密集型工业部门的增长——来迅速增加就业机会。然而，一九五八至一九六零年的大跃进运动使中国的发展走了一段虽说短暂的但却代价高昂的弯路，因为大跃进运动在为基础建设和资本积累而进行大规模群众性动员的过程中，将全部力量集中在大量增加工业部门的就业人数上。在一九五七到一九五八年这短短的一年间，工业生产中的就业人数从七百五十万跃升为两千三百万（国家统计局1983：126，第一栏；另参见Emerson 1965a：130）。绝大部分新增加的劳动力来自农村移民。无论从哪个角度看，失业率以惊人的速度下降了。根据Hou（1968：369）的估计，失业人数从原来非农业男性人口的百分之十九点五下降为百分之零点三。在加速的移民浪潮中，城市人口迅速膨胀，在一九五七到一九五八年间增加了八百二十万。到一九六零年，中国的城市人口达到了一亿三千七十万（见表一）。百分之九十的新增人口来自农村移民（Zhang and Chen 1981:40-41；Orleans 1982：277-85）。
　　当大跃进运动很快就显示出无法维持下去时，上述人口问题成了导致无可避免的经济危机的因素之一。报上去的工业产量增长中有很大的比例掺了假。产品中相当大的部分属于劣质或无用，给用户添加了种种麻烦。工资总额、基础建设、原材料订货等项目无控制的增加给工业体系带来了财政混乱。劳动生产率下降，资金和原材料的浪费急剧上升，在早期的动员中工业材料的供应被消耗殆尽，因此出现了机器、部件、工业原材料、维持工厂运转的流动资金等各个项目的严重缺乏。从一九六零年开始，在大规模的紧缩过程中，许多大小工厂被关闭了。从一九六零到一九六四年，制造业中的就业人数下降到一千万（几乎达到百分之五十）。国家不得不将多余出来的劳动力安置到农村（国家统计局1983：126）。同一期间内，通过有计划的大规模强迫性迁移，城市人口从一亿三千万减少到一亿一千六百万（见表一）。由于移出人数超过了人口的自然增长数目，所以这里只有一千四百万差额，而实际迁出的人口绝不止这一数目。
　　在有计划地将多余的人口从城镇地区迁徙出去的过程中，国家建立了一套控制户口和就业的完整的制度。与苏联类似的制度相比，中国这套制度的实行要严格得多。在城市的居民区里有一套完整的户口制度，这套制度与粮食和其它食用生活必需品的供应相联系，并且辅之以由当地居民委员会来检查登记住户的制度。【直到八十年代早期，大多数城市中还存在着对食油、粮食、猪肉、生活用煤、布料、电视机、自行车、缝纫机、手表、家具等物品的定量供应。从那时起，供应开始逐步敞开了（参见Whyte and Parish 1984：85-90，Chinn 1980）。】非法进入城市的人不但没有工作，也没有居住权和购买食物权。在农村地区，农业集体化使得利用食品定量将农民固定在土地上成为可能。为了从自己的收获中得到定量的那一份，农民必须在生产队里出工。如果没有队长的批准，农民不出工就领不到口粮。如果家中有一个人不出工，整个家庭的收入和口粮就会减少（参见Parish and Whyte 978；Oi 1983）。结果是，户口制度将人们从一出生起便固定在城里人或农村人的身份上。
　　此后，中国工业中就业人数的增长基本上是来自于城市人口的自然增长，或者更确切地说，是来自于自然增长人数中超过迁徙出城市的人口的部分。到六十年代中期，几乎与大跃进移人的人口被重新安置在农村地区的同时，大批五十年代“婴儿潮”期间出生的人开始达到工作年龄，这再次对工业就业产生了压力。这期间政府开始实行将城市青年安置到农村和边疆地区的政策，以便令他们离开城市的劳动力大军（参见Bernstein 1977；L.T.Whyte 1978）。在一九六五年之后的十年中，移居农村的城市青年的净数目达到五百万（一千六百万被安置在农村，一千一百万回到城市。回城多数发生在一九七一年之后）。近年来城市人口的迅速增加是由于大批知青回城。他们不断争取重获城市居民身份并试图在城市里找工作（Zhang and Chen 1981：40-41）。

表一中国城市人口1949-1982

年份	城市人口（百万）	占总人口百分比	年份	城市人口（百万）	占总人口百分比
1949	57.6	10.6	1966	133.1	17.9
1950	61.7	11.2	1967	135.5	17.7
1951	66.3	11.8	1968	138.4	17.6
1952	71.6	12.5	1969	141.2	17.5
1953	78.2	13.3	1970	144.3	17.4
1954	82.5	13.7	1971	147.1	17.3
1955	82.9	13.5	1972	149.4	17.1
1956	91.9	14.6	1973	153.5	17.2
1957	99.5	15.4	1974	155.9	17.2
1958	107.2	16.2	1975	160.3	17.3
1959	123.7	18.4	1976	163.4	17.4
1960	130.7	19.7	1977	166.7	17.6
1961	127.1	19.3	1978	172.5	17.9
1962	116.6	17.3	1979	184.9	19
1963	116.5	16.8	1980	191.4	19.4
1964	129.5	18.4	1981	201.7	20
1965	130.1	18	1982	211.5	20.8

资料来源：国家统计局1983：103-4

　　上述人口压力以及国家试图有计划地处理人口问题的努力产生了一个未能预料的后果，那就是在工人中出现了一种史无前例的身份制度。中华人民共和国在成立后的最初几年里为国营企业中长期正式受雇的工人建立了一套慷慨的补贴、福利、社会保险制度。然而，这些核心工业部门相对来说是资金密集型的，它们的产品占去了大部分的工业产值；可是它们的增长对解决城市的就业问题却是于事无补。为了解决这一问题，国家在城市里发展出了大批相对小规模的劳力密集型“集体所有制”企业，而这类企业只享受部分的国家福利。还有数百万没有正式工作的城市居民被以各种形式安排当临时工。另外，数百万的农村居民被批准在城市的企业中从事临时性的工作，或是在小规模的农村工厂里从事较为长期性的工作。自六十年代以来，这类乡镇企业越来越多。从总体上看，工人被分为四种不同的类型，而只有其中的一类工人——大约占工人总数的百分之四十——能享受到国家正式工人的全部福利待遇。

工人中的各种身份

　　中国的就业结构表现出一种“双重化”的格局，其总体特征亦见于各种各样的市场经济中。“主要的”核心工业部门由大规模的、资本密集型的、现代化的企业组成。这类部门产值非常高，相对于小规模的“次要部门”的企业，它们能为职工提供较高的工资、较稳定的就业、优厚的福利、较好的社会保险。次要部门的企业与主要部门的公司相比，通常为小规模、劳动密集型、技术简单、工资较低、就业不稳定、福利不好。
　　但是，简单地将这一模式归结为双重化，将遗落其最独特的、在我看来是最重要的特点。从比较研究的角度而言，在这一不平等模式中重要的一点是，它反映的不是劳动力市场运作中产生的差异性结果，而是国家建立和推行的一种身份制度。这里可以采用T.H. Marshall对“身份”的定义方式。他认为，身份是“一种地位，在那上面附着一系列的权利和责任、特权和义务、法定的特许或禁止，这是为社会所认可并为国家权力所规定和推行的”（转引自Poggi 1978：4）。中国的工业工人被分为数种身份，每种身份在收入、就业期限、社会保险、劳动保护、住房、户口等方面都有各自得到公认的权利。换句话说，上述的每个方面都由法律保证了某种身份的人有权享有某种生活方式。这反映了整个社会的分层模式。

国营企业的正式职工

　　在整个工人队伍中，只有在国营工业部门工作的两千七百万正式工人才能享受福利国家的全部好处。【根据国家统计局的官方资料（1983：576—77），国营企业的职工人数包括了临时工。我将二百万的临时工从国营部门两千八百六十万职工的数字中减去，加到临时工的数目上去。二百万的收目要少于每年至少有部分时间在工业中从事临时性工作的工人的总数（根据我的估计，这一数目大约为一千三百万）。看来，只有长期工作的临时工才被算在官方的统计里，但他们的实际数字不详。】他们享受到的福利反映了他们在国民经济中的重要性。虽然他们的人数只是工人总数的百分之四十二，他们在一九八一年生产了国民工业总产值中的百分之七五，以及重工业几乎全部的产值（见表二）。一九八一年，他们的平均年收入为八百五十四元，这几乎比城市集体企业工人的平均收入高出百分之四十，比其它身份的工人要高出一倍还多。但是，同样重要的是，国家为他们提供多种福利、工资补贴、政府补助、社会服务、以及福利和保险。据一九七八年的数字，所有各项福利加起来相当于每人平均五百二十七元（等于增加了百分之八十二的工资）（经济年鉴1981：IV，34）。【根据Lardy（1984）估计，到了一九八三年，国家给国营企业工人的各种补贴总额增加到每人平均一千元以上，相当于平均工资的百分之一百二十五左右。在另一项研究（Lardy 1983：163-65）中，他详细列举了补贴的各个种类及其自五十年代以来的逐步增长。】这些工人享受终身就业待遇，除非他们犯了罪、出了政治问题，或者明目张胆地长期旷工、工作严重失职。【哪怕是在企业由于不再有用而被解散的情况下，国家总是为该企业的工人在另外的国营企业单位安排工作，或在这些工人失业时发给他们部分工资（国务院1966）。在大跃进期间就业的一千六百万工人不在此例。在一九六一至六二年间，这批工人中的绝大部分被遣送回农村，不过一些工龄较长的职工显然也被遣送下去了（国务院1965）。在一九六一至六二年的经济调整期间，大批企业被解散。另外，集体企业的职工在失业的情况下不受上述保护。】中型企业一般能给自己的工人提供食堂补贴、住房、医疗等等多项福利。这是其它类型的单位里所没有的。
　　国家的劳工保险政策保证了工人及其家庭在可能遭遇到的各种情况下有所依靠，但是国营企业中的非正式工人只能享受到部分福利。在工伤和职业病造成的病假里，职工可以拿到百分之百的工资。除了少数杂费之外，所有医疗费用都由企业承担。如果因公造成终身残废，职工便可终身领取工资的百分之六十至七十。职工由于伤病无法工作，除了可有可无的“贵重药品”、交通费、饭费之外，企业负担所有医疗费用。病休连续六个月以内，可根据工龄长短领取百分之六十至百分之百的工资。六个月之后，领取百分之四十至六十。企业还为职工家属负担一半的医药费用。退休工人可以根据工龄领取原工资百分之五十至七十的退休金（在一九七八年增加到百分之六十至一百）。如果哪个职工由于家庭收入过低而发生经济困难，企业在其困难期间会发给经常性的补助（或者企业会帮助某位家庭成员就业）。在一些情况下，企业会贷款给这类有困难的职工（见表三）。【显然，这一劳工保险制度是从苏联学来的（Mcauley 1981）。由于五十年代以来政治上的变动，中国的各项福利水平如今与苏联的有所不同，但是项目及其原则基本上是相同的。】
　　国营企业职工无一例外可以享受上述福利，其开支来自于国家财政中企业福利的固定项目。这些福利由国家财政直接支付，不算是企业的支出。每年工资总额中的一个固定比例已经被提了出来作为福利开支，挪用这笔款项属于非法。职工的工资和终身就业也受到企业的财政管理方式的保护，因为按照这种管理方式，职工是企业“国家批准的规模”——这是企业工资预算的根据——的一部分。企业缺乏裁减职工人数的动力。事实上，在现有的财政管理方式下，企业有种种理由去多招收职工，再将这项开支转嫁到国家财政上（在企业头头和计划部门之间讨价还价的对象便是该企业工资总额的数目）。国营企业的职工在终身就业和福利上享受着如此优厚的待遇，是因为他们得到了国家计划中的财政政策的保护。

表二工业中的劳动力结构，1981

部门	职工总人数（百万）	占工业劳动力百分比	企业数目	每个企业平均职工人数	工业总产值（亿元）	年度个人平均工资（元）
国营企业（长期工）	32.1（A）	42	84200（C）	405	4050（D）	854（E）
国营企业（蓝领工）	（26.6）（B）
城市集体企业	14.9（A）	18	111300（C）	134	770（D）	622（E）
农村集体企业	19.8（F）	24	725000（F）	27	580（G）	374（H）
城市临时工	@4.0	5	——	——	——	@35/月
农村临时工	@9.0	11	——	——	——	@35/月
资料来源：A 国家统计局1982：106，数字包括工人和职员，再减去临时工。　　 B 同上：118，数字包括了学徒，生产工人，以及助理工人，再减去临时工。 C 同上：203。 D 同上：208。　　 E 同上：424，包括工人和职员。 F 经济年鉴1982：V,94 　　 G 计算自国家统计局数据资料，1982：134，208。　　 H 计算自经济年鉴资料，1981：IV，56-57，这是1980年的数字，为所有农村集体企业的平均值。包括非工业和工业企业。　　注：有关城市与农村的临时工的数字估算自正文中引用的文件。

　　
表三比较各个部门的某些福利待遇
　

项目	国营企业（正式职工）	国营企业（临时工）	集体企业
工伤或职业病	百分之百医疗费、住院费、交通费报销；医疗期间百分之百工资，食物与药物报销三分之一；挂号费本人自付	受雇期如有工伤与职业病待遇与正式职工相同	根据企业规模从全部报销到部分报销不等，规模越大的企业待遇越好
工伤至残	在死亡或康复前领取工资的百分之六十，若由此造成部分致残并转入收入较低的工作，领取原工资百分之十至三十作为补偿，但不得超过原工资	永久致残者不享受年金待遇，一次领取十二个月工资	差别根据企业规定，通常少于国营企业
非因工受伤或得病	医疗费用于药物报销，职工支取贵重药品、交通费、饭费，六个月内领取百分之六十至一百的工资之后领取百分之四十至六十工资（取决于工龄）	前项与正式职工相同，但只能享受三个月权利，领取百分之五十工资	差别根据企业规定，通常少于国营企业
非工伤致残	终生残废者领取百分之四十至五十工资	不享受终身年金，如果三个月内不康复，则一次领取三个月工资	有各种差别，通常少于国营企业
家属受伤或得病	有权在企业的医疗室或附属医院中进行治疗，报销百分之五十医疗费，贵重药品、交通费、饭费、挂号等，医疗等各种检验费由家庭自理	不享受福利	除了在较大的企业外，家属不享受福利
死亡补贴	因公：一次发给三个月工资，未成年子女发给百分之二十五至五十原工资至成年；非因公：一次发给两个月工资，未成年子女一次发给六到十二个月的工资	因公：一次发给三个月工资，未成年子女：一个人六个月，二人九个月，三人或以上十二个月，一次性发给；非因公：一次发给两个月工资，未成年子女一次性发给三个月工资	有各种差别，通常少于国营企业
未成年子女死亡补贴	十岁以上子女一次发给半个月工资，十岁以下子女三分之一个月工资；一岁以下无	无	除了在较大企业外，通常没有该项福利
产假	五十六天全工资（流产三十天），生育前在工厂医疗室或附属医院享受免费孕期保健；每个子女出生后发给四元津贴，未婚生育不享受上述待遇	除了产假工资为百分之六十外，其他各项与正式职工相同	根据企业规模有差别
退休金	男性：年龄六十，工龄二十五年，在现单位工作五年以上，享受百分之六十至九十原工资，如果退休年龄后继续工作，在原工资之外再多领工资的百分之十至二十	除工龄很长者外，不享受退休金	退休金的百分比要少于国营企业
退职金	根据工龄一次发给	除在现企业工作年限很长者外，不享受该项待遇	辞职者不享受该项待遇，在某些工厂关闭的情况下无此项待遇
生活辅助	享受国家辅助	在现单位工作六个月以上可享受	部分工厂可以得到该项待遇
带工资探亲假	根据距离远近每年二至三星期，全工资；领导可根据情况给于旅费辅助	工作一年以后可以请假，但不带工资，工作三年后享受带工资假期	无规定
享受工厂福利设施	无限制	短缺情况下可被拒绝，正式工优先	无限制，但设施往往有限
调换工作补贴	补贴搬家费用，赔偿该过程中出现的损失	不享受该项待遇	不享受该项待遇
粮食补贴	全部补贴粮价上涨费用	工作六个月以下者不享受	各地区间有差别
资料来源：计划委员会1973；国务院1953，1964；福建省价格委员会1966b；第二轻工业部1966。另外，有关1978年以后的修改参照了国家劳动局1980与财政部1979年的数字。

城市集体工业中的工人

　　至少从理论上说，集体所有制工业部门的职工不像国营企业的工人那样受到如此全面的保护。城市中的集体所有制企业是国家在五十年代试图将数百万失业人口和个体手工业者组织成手工集体企业的过程中建立的。这些企业相对来说比较独立，它们吸收闲散劳动力，为城市居民生产消费品。到了五十年代末期，集体部门开始解决另一方面的问题，亦即在不使国家负担太多的情况下，通过将妇女吸收到城市的工业劳动力中来普遍增加家庭收入。【自一九五七到一九八零年间，城市居民就业率从百分之三十增至百分之五十（《工人日报》1981d）。目前，集体所有制企业的工人中百分之五十七为妇女，而国营企业中只有百分之三十二是妇女（国家统计局1982：121）。】自七十年代以来，集体部门又开始实现一个新的目标，为无法在国营企业中就业的青年提供工作机会。在最初的设想中，这些企业在财务上是独立的。集体企业应该自负盈亏，不受国家财政的保护。然而，多年来许多集体企业发展成了是见规模的工厂，新一代的集体企业也产生了。多数集体单位同政府部门或国营企业之间逐渐发展出了长期的业务关系，因此集体单位能否维持下去对这些部门或企业变得至关重要。结果，集体企业几乎全部失去了它们的独立性。而当集体企业地位越来越牢固——尤其是因为大部分集体工厂如今主要是为国营企业提供配件——之后，在那里就业也变得越来越有保证了（Liu，Wang，and Xing 1980:23）。
　　在一九八一年，将近一千五百万人就业于十一万一千家在镇、乡、市各级行政机构管辖下的集体工业企业。当年里，集体部门产值占了全国工业总产值的百分之十四。这些一般都是小规模的企业，平均职工为一百三十四人。职工每年的平均工资为六百二十二元，仅仅是国营企业正式职工的百分之七十三。（参见表二。）该部门预算中劳工保险和福利的指数比国营企业要低得多，但政府并不公布这一情形。在这方面，城市的集体工业无须遵照国家的统一规定，它们实行的政策是由几个不同的行政部门根据各自不同的福利规定拼凑起来的。福利项目的开支通常不属于工资总额中的固定比例部分，也不在国家的财政预算之内，而是根据企业自身的经济状况好坏来决定的（Liu，Wang，and Xing 1980：77―80）。
　　集体部门发展的历史解释了为什么给工人提供的福利会有如此多的差别。集体企业形成于五十年代的第一个发展高潮中，它们吸收了过去的个体手工业者和小作坊的雇员（参见Walder 1984a：5-10）。这些最初平均只有三十人的集体所有制的手工业小作坊生产的是轻工业产品和消费品。这些小作坊逐渐合并起来，形成了多种多样的、规模不一的合作企业。到了六十年代早期，许多集体企业的规模已经大得是以获得“合作工厂”的称呼。有些企业归属于轻工业部管辖，有些则属于市政府或区政府管辖。从那以来，最初形成的合作工厂不断地发展、合并、改换归属部门（Liu，Wang，and Xing 1980：4-6）。一九七九年，集体企业的平均规模为三百七十四名职工（同上：12）。
　　一九五八年开始了第二个发展高潮。在大跃进期间，出于动员家庭妇女就业的需要，在城市的居民区里成立起了“街道合作社”、“里弄生产组”。这些单位不属区或市政府管辖，而是由街道居委会——城市政府行政级别中的倒数第二级——来管理（参见Whyte and Parish 1984：22-24）。一九六三年在上海，这类街道合作社平均职工数目为三十二人，所从事的基本上都是小商品的手工制作。但是，有大约百分之十五的这类街道合作社已经开始逐步发展为是具规模的“街道工厂”，当时它们平均职工数目为六十人（Liu，Wang，and Xing 1980：6）。到了六十年代中叶，这些不断壮大的街道工厂开始为国营企业生产零配件，其中有的大型重工业偶尔会捐赠给街道工厂一些多余的机器设备和生产工具。在它们的发展壮大并与国营工业建立了更紧密的联系时，有些较大的街道合作社被从街道委员会的管辖下转到了市区级行政部门的属下。就业指数反映了这一成长过程：到一九六四年，上海街道工厂平均有一百二十八名职工，而到一九七九年，这一数字增长为二百二十四人（同上：8）。街道合作社保持了自身的许多特征。在老的合作社发展壮大的同时，为了吸收每年持续增加的进入工作队伍的青年，又有许多新的小型街道合作社不断地在组成。这一部门原先几乎全由女工组成，而后来却吸收了许多在国营企业找不到工作的青年男工。
　　第三个也是最后一个发展高潮中代表性的现象，是国营大企业或行政部门建立并经营了许多新工厂。自七十年代早期开始，国营企业建立这些工厂来生产零配件。地方手工业、纺织业、轻工业、甚至包括冶金工业各部门中成立了新工厂来生产短缺的零配件或解决各自部门生产中的瓶颈问题。自一九七八年开始，这类工厂的另一项重要任务是吸收不断增多的城市待业青年（Liu，Wang，and Xing 1980：11-12）。新工厂的规模大小不等，在行政上属于建立它们的国营企业或政府部门管辖。其中较老的如今成了“分厂”——这些厂有一千以上的职工，其生产与国营企业本部的整个程序是配套的。另一部分厂保持在小规模、职工数十人的状态。【这一历史叙述也得益于我对七位在集体企业工作过的人的采访。他们在各自的企业中工作了多年，亲眼看到企业的发展变化。】
　　这种行政管理和企业规模上的杂乱，使得要对集体单位中的职工福利作出总体说明非常困难（参见表三）。有些属于国家的部、局管辖的集体企业能获得接近于国营部门正式职工的劳工保险和其它福利。特别是在被称作“大集体工厂”的单位里，职工享受的福利与国营单位相同（Liu，Wang，and Xing 1980：85）。除了上述小部分企业外，集体单位之间的福利待遇差别相当大。不过，这些待遇基本上不可能赶上国营单位的水平。【例如，据我的一位采访对象（第十七号）说，他所在的集体厂属于某个大城市中的一个区政府管辖。在他工作的七十年代里，工人的医药费只报销百分之五十。】集体工厂中福利和保险的开支来自工厂的利润而不是国家工资总额的一部分。另外，在过去二十年中的大部分时间里，对于绝大多数集体企业来说，是积累优先而不是福利优先（同上：75-81）。【在绝大多数集体工厂中，福利资金的来源不同于国营工厂，因为在工资支出、国家税收、或对工厂的再投资（积累）各项上的花费越大，便意味着福利能够支出的便越少。另一个妨碍福利和平均工资的提高的因素，是地方官员、特别是在街迫和区一级的官员，将他们管辖下的集体企业的资金用于街道的各种社会活动以及支付街道干部、职员、建造维修工、粮食办公室工作人员、环卫工、警卫等人员的工资。这些人在集体企业中不过是挂个名。据三位中国的调查人员估计，上海街道集体企业职工中的百分之十属于这类挂名人员。使得可用于福利上的资金减少的再一个原因，是这些企业被强迫去招收街道青年。上述几位调查人员发现，在上海的某个区内，集体企业中百分之二十五的工人属于冗员（Liu ，Wang and Xing 1980：106）。】在许多街道和小市镇管辖下的集体企业里，职工享受的福利只相当于国营企业里的一小部分。同样重要的是，很少有集体企业能够负担得起国营企业中提供的服务和供应，包括单位住房、托儿所、医院或医务室、幼儿园，以及种类繁多的补贴和消费品、食物供应（Whyte and Parish 1984：29-33）。

城市企业中的临时工

　　大约有一千三百万人在国营工业企业中从事临时性的工作。其中九百万是农村居民，因此他们的家庭还有农业方面的收入。依据法律，除了在非常小的镇里之外，他们不得在城市中久居，也不得在城市里从事长期性的工作。这类工人中的绝大部分每年起码有一段时间从事农业劳动。因为在农村所能得到的现金收入比在城市要低得多，所以对于他们来说，无论是在国营企业还是在城市中的集体企业当临时工，都会给家庭收入带来非常大的改善。【根据一项已发表的调査（新华社1981），一九八零年农村地区的人均收入是一百七十九元，相形之下城市收入为四百二十九元（新华社1980）。】另一部分的四百万临时工属于城市居民，他们或是在国营工业中找不到长期性的工作，或是出于某种原因从单位离开了或被开除了。【官方几乎从来没有发表过关于各种类型的临时工的数据。标准的统计年鉴基本上没有提到这些人。九百万来自农村的临时工的统计基于最近发表的一份官方文件中的数字（国务院1982a）。该文件指出，有九百三十万农村居民在各类国营企业中非长期性就业（这一数据明确除去了以各种名目获得长期就业的农村居民）。这一官方数字没有包括在城市的集体企业中从事临时性工作的农村居民。若是以地方统计为准，这一数字肯定除去了许多不是经常性的“半合法”非正式就业人数，因为这种情况往往进入统计。如果我们从非工业的就业人数中减去九百万，再加上没有统计的就业人数，国营企业中的农村临时工大约是九百万左右。城市居民中的临时工的数字得自于Emerson（1983：41）所引用的中国方面的资料。该数据显示，在就业的城市居民中，百分之八十五是国营和集体企业中的正式职工（没有计入街道企业），百分之三是街道企业职工或个体户，百分之六待业。如果以国营和集体企业职工中数为基准进行计算，可得出余下的百分之五大约相当于四百万人。这只是大略的估计。在城市居民中，“临时工”的定义也很复杂，因为其中许多人不时会转到——或离开——街道集体企业或待业的队伍。】不属于制造业和矿业——这两项是本书研究的对象——的一些行业，特别是公共设施建设、房屋道路建筑等，极为依赖临时工。在那些行业里，某个项目中绝大部分的工人往往是临时雇用的。这类工人的数目一般不公布，部分是因为中央政府并不清楚到底有多少临时工。据Howe（1971；1973：107-8；1974）估计，自一九五六-五七年间国家劳动管理机构成立以来，临时工的数目大约在整个非农业劳动力的百分之十到四十之间摇摆。在制造业和矿业中，临时工的数目要小一些，但仍旧是劳动力中的重要组成部分。
　　临时工的情况既复杂多样，又模糊不清。政府对他们的收入即使有统计，也没有公布过。他们的收入根据当时当地的情形而差距极大。找这类工作的途径以及就业有关的条件同样千差万别。农村居民可能通过个人关系、招工头、或本大队里与城市企业有招工合同的干部来找工作。这些工人可能有固定的个人或集体合同，也可能根本就没有合同。他们可能在一个固定地点工作一星期或一个季节，也可能工作好些年。城市居民作为临时工就业的条件同样也千差万别，因为各个地方都单独制定自己的临时工政策，这些政策具体到囊括一切方面的地步。从像上海那样的大城市中复杂而官僚化的体系（L.T. Whyte 1978）到山高皇帝远的小镇里七拼八凑的土政策，临时工制度是多样而不统一的。临时工制度这种无一定之规的状况部分是由于其工作的非正式性质，使得这类工作往往处于国家的规章和计划之外。
　　国营工业需要临时工的原因有这样的几个方面。首先，有不少工作是没法抽调正式工人去做或者正式工人不肯去做的。特别是重体力劳动、挖掘、搬运、厂内外的清洁维修，等等。【一位采访对象（第八号）解释道：“如果正式工在完成某项工作时慢吞吞，领导就会让临时工来赶快把工作完成。因为临时工要是干活慢的话就会丢工作。但是正式工无所谓，还能拒绝去做某些工作，干部除了批评他之外，拿他一点办法也没有。”】对这类非技术性劳动的需求一般来说并不高，变化也不大。短期的临时工被雇来做这类工作，他们的工资往往来自企业从正式工不拿工资的事假或拿部分工资的病假中积累的多余的工资基金。第二，对季节性劳动力的需求变化很大。重工业，特别是冶金工业，在炎热的夏季里往往出现大量的缺勤。在这种情况下，城市里的临时工——不少还是有技术的工人——被雇来补缺。他们的工资同样来自于多余的工资基金。
　　有些类型企业每逢旺季时可能需要大量增加劳动力。糖厂便是典型的例子，因为在收获季节之后的几个月里其生产规模大大增加。这时，厂里会雇用大量季节工，工资由企业的周转资金在“临时工开支”项目下支付。国营企业还利用临时工的名义来背着上级将职工人数增加到超过国家批准的正式职工人数的水平。在这一情况下被雇用的临时工在工厂得到正式批准多招工的情况下有时会被转成正式工。【另一种类型是“家属工”——受雇者为企业中正式职工的家属。在七十年代，当在城市里就业特别困难的时候，出现了这种形式。在一九八七年之后工人工资基本上冻结了的十年里，这是提高家庭收入的普遍方式。】
　　最后，当企业要翻修扩建厂房时，便需要人来担负建筑任务。按照规章，企业应该请当地国营的建筑公司派出建筑队，但这往往需要等上一段让人没法接受的时间，而且相对于私下雇请的包工队来说花费太大。因此，那些设有“基建部门”的大企业就会自己来安排雇用大批临时工来担负该项工作。小企业或是小规模的建筑任务，通常的做法是同来自乡下或近郊的私人包工队签订合同。如果该项建筑工程得到了上级的批准，而资金也在企业的预算中有了着落，临时工的工资便从企业周转资金里该工程的预算中以“临时工开支”的项目支付。如果工程规模很小、不包括在国家批准的预算中，而且是企业私下雇用包工队，临时工的工资便从周转资金中以其它名义支付，或者以实物的形式一例如管道、发电机、水泥等农村中短缺的物资一支付给派出包工队那个村里的头头。
　　虽然对不同形式的临时工之间的区分没有一套标准的用语（各地的人都有自己的说法），国营企业中基本存在着四种类型的临时工人。最常见的是“临时工”。城市越大，这类工人就越有可能属于本市居民。在较小的市镇里，他们则往往来自于附近的村庄。在大城市里，临时工在街道“服务站”进行登记，之后由当地劳动局分配工作。在一些街道地区，街道集体企业对劳动力的需要经常变动，所以临时工便阶段性地在这些企业里工作。有的居民，特别是小市镇的居民，便通过不时申请或私人关系来找临时性工作。在多数情况下，他们从事的是不会让正式工去干的工作，例如清洁、搬运，以及别的重劳动。在另一些情况下，临时工却是从事经常性生产的技术工人。他们的临时性就业没有固定的条件。从我的采访对象中得到的印象是，他们一般的工资额在每日一至二元之间。根据他们的技术和当地对劳力的需求，他们每月能挣到二十四至四十八元。还有一小部分的技术临时工工资要更高，并且雇用期要长于几天或几个星期，有时这些工人甚至在同一企业工作数年之久，工资也要高出不少，并且在持续工作了这么长之后，便很有希望在企业被批准增加正式工人的名额时转成正式工。
　　第二种临时工人是“合同工”。合同工与其它临时工不同之处主要在于他们与企业之间有合同——有时是文字的，但多数是口头的——，因此他们的就业的期限较长而且固定。合同期限可能是几个月、半年，也可能是几年。合同工一般是农村居民。工厂签订合同的对象通常不是本人，而是村干部。在一九七九年之前在农业中占主要地位的集体化制度下，合同中写明工作期限——到期后可以一段段往后延——成了规矩，因为农民离开必须得到生产队的许可，还要设法安排好给队里交纳一定比例的工资以换取工分以及本人和家庭的口粮定量。（城乡中的粮食都是定量供应的。农村居民无权在城市地区领取粮票，因为他们必须通过农业劳动来换取粮食定量，或者是花钱来顶他们那份劳动。）这类工人多数从事重体力劳动，特别是企业内部的建筑项目。在六、七十年代，他们的工资与临时工差不多，不过在他们的大队或生产队扣除了一定数额后，实际领到手的就要少一些了。【有一位采访对象说，七十年代里他厂内的合同工得将工资的百分之六十付给生产队。自从一九七九年农业转为家庭承包以来，粮食定量和工分制被放弃了，所以上述控制农村劳动力的办法被大为减弱。根据一九八四年在香港作的访问，在一些地区里，农村干部依旧充当包工角色，并且继续从工资里扣除部分作为公积金。如今，各地的方针政策和工资水平极为参差不齐，因此很难作出一般性的结论。】合同工中的一种名为“轮换工”，在这种情形下，根据合同某个村子可以在某企业中保持固定数量的临时工，因此村子得以让村民轮流进该企业工作。
　　第三种临时工人的雇用是通过非正式的“外包工”制度进行的。这类劳工基本上从事挖掘或建筑工作。某个企业与公社中的某个大队或生产队之间签订完成某项工程的合同，并且将款项一次性付给包工头（假定付款的方式是现金），包工队自行决定工人的工资。有时，企业甚至会与一些私下组成的建筑队签订合同，而这类建筑队却全然在城乡行政体系的合法范围之外活动。
　　最后一种临时工人是“季节工”，有时也被称为“散工”。雇用这类工人往往只限于那些对劳动力的需求根据收获时间而产生极大的季节性变化的企业，例如糖厂、造纸厂、纺纱厂、粮食加工厂、油料加工厂，等等。这类企业通常座落在城郊或半农村地区。这类临时工作或是本人自己去找，或是通过工厂与农村的生产队之间签订合同来安排。与合同工一样，农村户口的季节工必须将工资的一定比例交给自己的生产队，以便有权继续得到粮食定量（一九七九年后放松了）。他们的工资相当于其它临时工和合同工，并且往往年复一年地在农闲时回到工厂里。【工资水平显然是拫据当地劳动力的需求而有变化。在八十年代里，工资幅度增加颇大，据最近的报告，在经济繁荣的广州——香港地区，短期工人每天能挣至八元，这在过去简直是天文数字，另一群农村来的临时工被称作“民工”，这群民工通通从事道路、水电、水库、堤防、灌溉系统等方面的建筑，因此在本章讨论“工业”工人时不将他们包括在内。】
　　企业招收临时工最大的好处在于，他们不像正式工人一样工作有保证，也不能享受大部分国家提供的福利保险。只有一小部分的临时工能得到城市户口。除了极少数在同一企业中工作多年的临时工外，他们一般都不能领取退休金。工伤事故保险、公费医疗、病假工资等福利项目上，他们的情况各有不同。大多数的临时工都能享受某种类型的福利，但是仅仅是在他们工作的期限内。有工作时，他们享受福利的程度往往不如正式工。临时工在工作期间内一般也能用单位食堂和医务室，但是得不到单位住房，也不能用托儿所和幼儿园（见表三）。与集体单位的职工一样，临时工只能通过又贵又差的街道服务业或是落后甚至根本不存在的农村服务业那里来满足他们的这类需求。

集体乡镇企业中的农村工人

　　在中国工业劳动力的金字塔底层的是大约两千万公社或生产大队开办的小型集体工业中工作的农村居民。他们的工资以现金（一九八零年平均约三百七十四元），有时也以实物形式支付。（在八十年代初期，公社行政单位变成了乡镇；大队变成了村。）他们在大约七十六万七千家平均职工为二十七人的小型乡镇企业中工作。这些企业在一九八零年的产值大约相当于国民工业总产值百分之十（见表二）。这些工人的身份属于农村居民，无权得到城市中的粮食供应定量。他们中的少数人居住在公社管辖下的小镇或“集体镇”里，不用参加农业生产。那些属于农村居民身份者几乎不可能获得批准移居入城市或在国营企业中成为正式工。甚至同有城市户口的人结婚也不能使他们免去农村户口身份。他们在待遇优厚的城市工业部门中只能充当临时工、季节工、合同工。【这些限制得到有效的推行，但却并非完全不具一定弹性。Emerson（1983：3）引用了一位中国学者著作中的估计：在一九六六到一九七六年间，共有一千三百万农村居民在城市工业里得到了正式工作。同一期间农村劳动力人数从两亿四千四百万增加到三亿零一百万。迁徙入城的比例大致是每年百分之零点五左右（国家统计局1983：120）。农村居民在国营企业找到正式工作的另一途径，是城郊地区农地占用后复杂的非正式农转非农的安排。企业和城市的工业局通常设法从公社那里租用土地工厂工人造住房或建分厂。作为回报，他们一般要同意为那里失去了耕地的农民提供一定数目的就业的机会。在某些地区，这些人被称为“土地工”。】但是，在当地小企业中的工作机会对于农村居民来说是极宝贵的，因为这会给家庭的现金收入带来重大的改善。另外，从事这些工作的农民可以摆脱遭受风吹日晒雨淋的繁重的农业劳动。要知道，中国的农业体系是高度劳动密集型、基本非机械化的。
　　与城市的集体企业一样，这一工业部门的情况也是复杂多样的。有些靠近大城市地区的公社企业是小型的工厂，雇着数百农村居民，为城市里的重工业生产零配件，使用的经常是城里那家作为大买主的企业所提供的机器设备。另一些不过属于小作坊性质，只雇很少的职工来从事编草筐、烧砖窑、磨豆腐等行业。这些企业间的工资水平同样差距极大。有的离大城市很近的乡镇企业，特别是在与香港临近的高速发展地区的那些企业，近年来给工人付的工资要远远超出国营企业的平均水平。而在某些企业里，工人月工资只有十二元，还有部分是用实物来支付的。
　　尽管乡镇企业中的就业无论其工资水平如何，都能大大地改善家庭的现金收入，但是在过去的几十年里，农村家庭的必需品主要来自于自产的农副产品（家畜、蔬菜），而粮食和其它各项食品定量则是通过生产队来分发的，另外每逢年底进行现金分配（Parish and Whyte 1978：59-71）。自一九七九年以来，一家一户的农业生产为家庭提供了上述各种主要必需品。而且，当地乡镇企业中的工作经常是临时性、不稳定的，主要取决于村干部的决定、农业和小企业中的季节性需求、以及企业产品的市场行情等因素。许多农村中的工人的工作几乎是永久性的，但是他们中的绝大部分至少在一年中的部分时间里仍然从事农业劳动（Perkins 1977：216-18）。在一九七九年前的农业集体所有制下，农民如果没有生产队领导的批准，便不能在这些乡镇企业中工作，而这类批准一般要以该农民在农忙季节队里需要的情况下返回参加生产为前提。即使在今日的家庭农业中，从事非农业工作也要得到村干部的同意。另外，国营企业为工人提供的种种福利保险在这类企业中一般也是不存在的。村里的行政机构仍然掌握着规定福利条件的权力，因此乡镇企业工人在福利待遇上和其它普遍农民并无区别。所以，乡镇企业中的福利待遇无论从哪方面看都比城市工业要差得多。

国营单位工作的就业机会及其分配方式

　　在身份分明的制度下，过去二十年里不仅农村居民很难在城市地区找到正式工作，而且城市居民在国营单位就业也越来越困难。城市中每年达到工作年龄的平均人数从五十年代的一百万上升为八十年代早期的五百万。在第一个五年计划（1953—1957）里，每年平均有九十五万青年进入城市的劳动大军，这些青年几乎全部被安排在高速发展的国营企业中就业。在一九六六年之后的十年里，该数字上升到平均每年二百万，导致国家将总共一千六百万的青年送到乡下和边远地区（Feng and Zhao 1982：125-26）。到一九七七年，在大批知青回城浪潮的冲击面前，每年新进入就业年龄的三百万城市青年相形之下就显得不那么重要了（参见Gold 1980）。结果是，一九七九年几乎有七百万人进入城市的劳动大军。在过后的两年里，每年的人数都超过五百万（Feng and Zhao 1982：131；国家统计局1983：16）。这些青年被分配到的工作种类反映了资金密集型的国营企业越来越不可能吸收这么多劳动力。一九八零年，在找到工作的人中只有百分之三十七进入了国营企业，百分之四十三进入了城市集体企业，百分之十四得到的只是临时性工作。就业问题如此严重，以至于政府改变了二十年之久对个体手工业和服务业的敌视或轻视态度，并批准百分之六的待业人员成为“个体户”。然而，在新进入劳动大军的人中依旧有百分之十一处于失业状态（中国年鉴1981:357）。【中国官方对城市失业人数的估计是一千万至两千五百万。Emerson（1983）认为，实际数目应该接近这一估计中较低的数字。国营企业的资金密集倾向使吸收劳动力的任务日益落到了集体企业头上。在国营工业中，每增加一名职工，国家平均要投入固定资金一万元，而在集体企业中，投入资金的数目只有两千元（乡镇企业中九百五十元）（经济年鉴1981：IV，34，56，Feng、Zhao 1982：130）。最近有关就业的统计数字与上述官方数字不相符，但是证实了国营企业人员吸收减少的倾向。根据国家统计的数字（1983：146），从一九七八到一九八二年，在国营单位中新近就业的人数比例从百分之七十二下降为百分之六十二，而在集体企业中的数字却从百分之二十八上升为百分之三十三，个体企业从零到百分之五。不过最近的数据中没有关于临时工的统计。】
　　在身份在上述人口的和经济的现实面前，对于城市青年来说，进入有保障的国营企业极其困难，而能否在国营企业里找到工作对于决定他们未来的生活条件却又是非常关键的。企业在招收新职工时有一定的弹性。在得到批准扩招新职工时，企业一般愿意招收两类人。获得企业雇用的途径之一，是通过当一段时间的临时工来表现自己并学会技术。尽管总体上说劳动力过剩，企业想要招收的有技术和经验的工人却总是比较短缺。有少数临时工在同一企业中工作了许多年，学会了宝贵的技术，也获得了好工人的名声，他们最后一般都能得到正式工作。【七十年代早期，官方下达了一系列文件，允许招收长期工作的临时工。有一本关于劳工和工资问题的文集讨论了——而不是转引了——上述文件（参见Korzec and Whyte 1981）。我的采访对象们证实，由于国家政策的缘故，上述情况的确存在。不过他们同时强调，这不过是一项长期实行但范围较小的方针，上述文件引起的不过是一次规模较大的行动而已。】国营企业愿意招收的第二种人是受到厂方好评的本厂职工的子弟。有的大企业在厂办技术学校中为职工子弟提供培训，他们毕业后就进入该厂。近年来，有的企业通过这种方式招收了绝大部分它们所需要的新职工（Shirk 1981：577）。另外，官方还有规定，职工可以退休并让一个子女进厂顶替。这对于工人家庭来说特别重要。八十年代初，当谣传说这一政策要受限制时，一大批极为有技术经验的职工托病提前退休。【许多二手资料提到了这一被称之为“顶替”的政策：Shirk（1981：577），Emerson（1983：11-12），Korzec and Whyte（1981）。国家劳动局的文件里总结了官方有关政策（1980：32-36）。根据八十年代初期的许多报道，退休浪潮出现的部分原因是因为有取消顶替政策的谣传。Gu（1981）便是典型的例子。谣传最后部分成了现实：最近，顶替政策受到限制，因为如今工厂可以不招收那些不合格的子弟（劳动人事部1983a）。】
　　企业一旦从上述途径招收了新工人，就会到当地的劳动局去填满其名下的职工定额。【在进一步讨论之前，必须说明还有一类企业愿意招收的人：那些在关键地位上能够给企业带来好处的干部的亲属。这在七十年代里特别重要，因为当时大学一度关门，几乎所有青年都被送往农村。】除了受过大学教育的人之外，只有那些中等专业技术学校的毕业生才能保证被分配到国营单位里工作。【大学毕业生也肯定能被分配到国家单位，不过他们中只有少部分被分到工厂当行政或技术人员（学工程的学生）。】这些毕业生具有工厂亟需的技术和训练，他们被分配到车间里当技工，不需要进入其它工人都必须经过的三年学徒期，他们便能直接领到技术工人最低级别的工资。（不过，这些毕业生在形式上必须有一段试用期，通常为六个月。）有些人会被分配当“助理技术员”，这是一种位于工程师之下的工程技术级别，助理技术员具有熟练的维修技术或能从事比较简单的技术设计以及其它技术部门的助理工作。
　　剩下的新职工是从大批普通中学里没能上大学的毕业生以及少部分半途离校的学生中挑选出来的。在六、七十年代，进入中学的人数稳步上升。自一九五七至一九七七年间，中学入学人数增加了两倍还不止。但与此同时，高等教育的容量只增加了百分之七十。结果是，只有百分之二点六普通高中的毕业生如今能够进入高等学校（国家统计局1982：441）。受国营部门工作机会不断缩减的打击最严重的便是这批中学生。他们不像中等专业技术学校的毕业生那样经过特殊技术培训。有的人不愿意从事纯体力劳动，不是呆在家里便是加入各种复习班准备下一年的高考。然而，多数人还是向劳动局申请工作，期待能被分到国营企业去。【近年来，许多城市里的企业开始直接通过广告和考试从这批人里招收新工人（劳动人事部1983a）。这一做法在苏联已经持续了几十年。自三十年代以来，苏联的城市中就没有类似的劳动局（Dyker 1981）。】近年来，历年一届届积压下来的待业大军导致了许多年轻人必须等待多至两年才能找到工作。在这期间里，他们的在官方统计中的身份不是失业，而是待业。

雇佣关系中的社会和经济层面

　　在国营单位中得到就业机会的重要性是不能用金钱来衡量的。事实上，各种所有制部门之间的关键差别与它们间工资水平的差别也没有太大的关系。在中国，人们获得物质与社会服务——其多寡决定了每个人的生活水平——的方式很大程度上不是通过市场上的金钱交易，而是通过官方机构直接分配或用规章来决定。住房、定量的耐用消费品、生活必需品（例如布和煤）、补贴食品、各种货物、重要的社会服务、医疗保健等等主要是单位通过其行政（或事务）部门和单位里的工会来提供的。企业也负责管理国家提供的劳动保险、福利、社会保险，并提供各种各样的补助、补贴、贷款（参见Kallgren 1969）。与苏联的福利体系一样，中国的福利制度与美国的区别在于，它是完全通过单位来管理的，受益人只包括单位的职工。【Rinlinger（1968）比较苏联和美国的保险制度。其结论对中国同样适用。在美国的制度里，政府为各种身份的人一视同仁地提供社会保险，但这种提供的基础是每个月也有义务作贡献。联邦和各州政府、工会、公司都有各自的社会保险项目。支付的款项不用作奖励，总维持在最低水平。苏联的体制提供的福利要广泛得多，但是支付的方式却由政府的计划政策来决定，目的是在重要的经济部门和工作中鼓励人们的积极性。福利是人们的权利，但是只有那些工作负责的人才能享受这种福利（如Rimlinger所言，它们是“忠诚表现的奖赏”）。由企业来管理国家支付的福利并解释有关规定，而且从企业里支出。】得到国营企业正式职工的身份对于一个人的生活水平的重要性远远大于工资上显示出来的差别。更进一步，社会化的分配体系使得企业成为工人的社会生活的中心——主要不是在社会交往方式上，而是在日常的生活改善、获得重要的物质和服务、争取关键的生活转机等方面。
　　城市家庭的平均消费状况表明这些直接分配在决定生活水平时占有重要地位。一九八二年，百分之九十二的家庭收入用在日常消费和必需品上，其中仅仅食物一项便占了百分之五十八（国家统计局1983：495）。家庭开支中只有百分之五点二是用在住房、水电杂费、交通、医疗上（国家统计局1983：495；人口统计局1982：467；国家统计局1982：444—47），而在美国家庭开支中，这些项目占去了百分之四十五，在日本家庭中是百分之二十一。中国的这些费用相对美国日本要低，但是这些项目也往往是由企业供给或补贴的。家庭开支比例反映了国家对国营企业职工生活的高额补贴。到八十年代早期，上述补贴额超过了工资总额（Lardy 1984：863）。换句话说，国营工人生活费用中的三分之一来自于直接分配或得到了补贴。
　　另外两个因素使得单位的分配和补贴对于工人个人来说更为重要。首先是中国存在的一套定量供应和价格控制制度。这一制度保证最基本的供应，但要求人们节俭，不得超过最基本的水平。同时，贵重的耐用消费品又总是供不应求。自从五十年代以来，中国绝大部分城市里的粮食、猪肉、食油等几种基本食品都定量供应。人们每月花在这些定量食品上的费用不超过平均月工资的百分之二十。不过，这只是非常基本的标准，尤其在食物种类的搭配上更显得如此：定量中包括每日大约一磅大米，不过每月只有二点二磅猪肉和零点五磅食油（Chinn 1980：747―49）。因此，除了粮食外，城市居民必须设法高价购买更多的肉和油（粮食定量通常是足够的）。通常，消费者得到高价的农贸市场去才能找到质量上满意而又数量足够的猪肉和植物油。（自从七十年代末期农贸市场合法化以来，这类供应比过去要充足了。）在这里最贵的是猪肉和非定量的蛋白质食品。以所需工作时间为单位，人们购买这些食品所需要工作的时间比在苏联要长得多，更不用说与美国和日本相比较了（参见表四）。结果是，中国城市家庭收入中几乎百分之六十花在了食品上。【在苏联，该数字是百分之三十八点二（Kahan 1979：285）；美国是百分之二十五，日本是百分之二十九(统计局1982：444-47)。】
　　消费品的价格也促成了家庭开支的节约。一九七九年，国营企业平均月工资为六十八元，布鞋价格大约要花费工资的百分之七，成品衬衫百分之十三，半导体收音机百分之三十三至六十七。单速自行车要花费两个半至三个月工资，脚踏缝纫机不足三月工资，二英寸的黑白电视大约七个月工资（Chinn 1980：751）。
　　由于受到定量供应和工资——价格结构的影响，人民的生活相当简朴。在这种情况下，国家给予国营企业工人的一点现款或实物形式的补贴或补助，对于改善生活水平来说有着比乍看起来要重要得多的意义。绝大部分工厂工人每年能免费得到一套工作服和一双工作皮鞋，这些东西的价值相当于他们一个月的工资（Chinn 1980：751）。许多企业冬天发放取暖费，大约为每月二元（相当于一天的平均工资），用以补助工人在工厂宿舍里的取暖和做饭用煤。有的企业在夏天提供“降温费”或“清凉饮料费”，大约也是每月二元，让工人用来购买传统的夏季饮料（例如在湖南是绿豆汤）或冷饮。而另一些企业则每天给工人提供一些小吃。
　　

表四四个国家的食品零售价格比较
食品零售价格，购买每公斤需要付出的工作时间（小时：分钟）
　　    美国日本苏联中国
　　面粉 0：05  0：16  0：28  1：28
　　大米 0：12  0：17  0：58  1：30
　　猪肉 0：54  0：15  2：05  7：55
　　鸡    0：15  0：50  3：43  8：45
　　蛋    0：16  0：27  2：00  7：30
　　菜油 0：16  0：36  2：10  7：17
　　白菜 0：05  0：06  0：09  0：25
　　食糖 0：05  0：11  0：59  5：35

资料来源：Klatt 1983：44
　

　　住得离厂较远的工人还能领到交通费，用以补助他们的电车或公共汽车票，或者补助他们花在远距离自行车上的体力消耗（以及因此必需的食物）。【根据Chinn（1980：750）的计算，在北京平均距离来回的公共汽车票（大约每趟零点一元）大约每月六元，几乎相当于三天的工资。】那些被分配到远离家庭的地区工作的工人在每年回家探亲时，可以得到包括火车票和旅费在内的旅途补助。在对身体有害或高难度的工作环境——例如在高温冶炼车间或矿井等——工作的工人能得到经常性的补贴，相当于从一天到半个月的工资。上面只是所有补贴中的一部分，这已经表明这类现款或实物形式的直接补贴的范围之广，对日常生活的影响之大。
　　国家提供的另一类重要的福利在于帮助工人渡过经济上的难关。上文已经描述过了国家劳动保险制度在伤、病、怀孕、退休各方面的规定（参见表三）。另外还有一些福利，例如工人家属丧葬费用补助，哺乳期女食品定量补贴，等等。那些因人均收入低而出现经济困难的家庭可以申请经常性的困难补助，一直到不再困难为止（企业会做的第一件事就是给家庭中的某位成员找份工作）。职工中有谁出于其它原因而出现经济困难时，能够向企业中请临时贷款，这类的贷款最后并不一定需要归还（国家劳动局1980：287-921）。
　　在国营企业中就业的另一种好处不属于补贴性质，而是作为国营职工在社会化的分配体系中占有相对优越的地位。某些定量供应是由单位来分发的，这类物质不仅仅是那些人人追求的工业品，像缝纫机、自行车、收音机、手表、家具，等等，还包括一些定量之外的粮票和其它食物票券。【在一九七九年之前，这类分配的重要之处在于物质本身，而现庄的重要之处在于得到好脾子和国家规定的低价格。】根据法律，国营企业的管理机构从国家商业部门那里领取上述定量票券，之后根据本单位的规定来分发给职工。但是在实践中，企业总是同国家部门或其它企业进行所谓“计划外的交易”，用自己的产品或零部件去换取包括票券、电视机、家具、手表等各种物质。通常干部比工人得到的更多，但是我的采访对象们都说，工人们也经常也可得到这类供应。国营企业在这样一种以短缺为特征的商品分配官僚体制下充当了企业职工的利益代去。通过这么做，国营企业得以让其职工以较低的价格甚至无价地得到短缺而宝贵的物质。
　　在食品采购上国营企业充任了同样的角色。企业经常通过非公开的以物易物方式从国家商业部门和农村人民公社那里得到像熏肉、猪肉、新鲜水果蔬菜等农产品。另外，许多企业还在郊区地带拥有大片农场。有时，以相互得利的私下交易方式，某个村子会将大片土地悄悄地拨给某个企业。【一位采访对象（第七十二号）描述了他的工厂和一个城外十公里的村子的私下交易。工厂得到一部分耕地，村里派人帮助工厂种瓜、种稻、养猪。作为回报，工厂送机器到村里去帮助建小工厂，让一些农民到厂里当临时工，并允许该公社的农民到工厂掏厕所积肥。】一九八零年，国营企业耕种了一百—十五万英亩土地，在上面总共收获了五亿公斤的谷类和十五亿公斤的蔬菜（经济年鉴1981：IV，181）。【计算起来，相当于每个国营工人每年有十四公斤谷物和四十四公斤蔬菜。在一九七九年农贸自由市场恢复之前的二十年里，这种供应尤其重要。在那些年里，主要是肉类和其它食物的供应保证问题；而现在则主要是方便与经济。苏联的企业也以补贴价格或无价分发的方式给职工提供了相当比例的食品，这在过去十年的消费品短缺状态下对于职工是非常关键的。事实上，政府在七十年代末期鼓励工厂“农业部门”，以便为本厂职工生产更多的食品（参见Morton 1984：13-15）。】这些产品都不属于城市食品定量系统，它们被分到职工手中作为定量供应之外的补贴。有时白给，有时收取食堂补贴价格。许多工厂在过旧历年时为职工举办免费的聚餐会。据我的一位采访对象（第七十二号）说，聚餐的食品中包括许多昂贵或短缺的食物，像猪肉、酒、新鲜水果蔬菜，都按照本地传统方式来烹制。另一些企业在过年过节时将食品直接分到工人手里，而不是举行聚餐。总而言之，无论是从供应还是价格的角度看，国营工人的条件都比较优越。
　　除了直接分发消费品外，企业还提供在别处无法得到的公共福利和设施。住房自然是其中最重要的一项。在中国的城市里，居住条件拥挤是一大问题。每个城市居民平均只占有五点六平方米的居住面积（国家统计局1983：483）。【自一九五二至一九七八年间，人均住房面积下降了（详见第六章）。在一九七八年后，又有迅速的回升。苏联城市的人均住房面积在一九七七年为八点六平方米（Morton 1984：8）。日本是市场经济国家中住房面积有名地少的国家，每人只有十三点四平方米。相形之下，在不存在住房问题的英国，公寓中人均住房面积为三十八点四平方米（国家统计局1982：486；人口统计局1982：751，760）。在苏联，从一九六五到一九七五年，每年新公寓建造的数目要比新结婚的数目少百分之五（Kahan 1979：287），而日本从一九七四到一九八零年，新公寓建造数目比新结婚数目多出百分之五十五（国家统计局1982：46—47，236）。】目前，城市住房的百分之五十四控制在国营企业手里，只有百分之十八为私人所有，余下的百分之二十九属于政府(Whyte and Parish 1984：82）。国营企业如今将资金中的一半以上用来建造住房（中国年鉴1981：540）。【在七十年代中期的苏联，百分之七十以上的住房属于国家。国家各部通过下属企业支付了住房建设资金中的百分之七十（这是为各自的职工保留的住房）。企业控制了大约三分之二的现有住房（Morton 1984：9，16-17）。】大企业也能对市政房屋管理局施加影响，为自己的职工争取更多公寓。因此，国营工人在很大程度上要依赖自己的企业去争取得到更大面积或新的住房。职工的房租得到优厚的补贴，一般不超过一、两天的工资。那些不住工厂宿舍而住在私人或市政住房里的职工在修房时能得到本厂经济上的资助。
　　国营企业的服务设施同样非常有价值，因为那也是从别处没法得到的。中国自从工业国有化并采取了苏联工业化模式以来，服务行业便不断地衰落。一九五二年，在实行第一个五年计划的前夕，非农业雇员百分之四十就业于服务行业。一九七七年，这一比例下降到了百分之十二点五。经过几年的经济改革后，该数字才在一九八二年达到百分之十五（计算自国家统计局数据1983：126，134，137）。多数的服务是由企业来直接提供的。其中最重要的一项是，所有大企业和绝大部分中型企业都有自己的食堂。工厂食堂通常是每天供应三顿饭，还有外卖。价格则是得到补贴的。
　　国营企业还为有孩子的职工家庭设托儿所和幼儿园。这对于占多数的双职工家庭是非常重要的。中国的住房中难得有淋浴设备，许多企业无价为职工提供澡堂和浴室（备有免费的干净毛巾和肥皂）。厂里甚至经常还有理发、成衣、日用品零售、放电影等等服务和设施，收费比外面便宜得多（还不用排队）。同在短缺商品上的状况一样，企业不时会给职工发放个人无法买到的电影票、文化体育活动入场券等。最近城市个体服务业的复兴已经开始为人们提供了更多的选择，但其价格要高得多。
　　在国营单位中就业最后的一种好处，是可以使家庭成员在争取就业分配时具有更有利的地位。表现这种地位上的优越性的有四种途径。首先企业通常优先招收职工的配偶和子弟作为临时工。在六七十年代低工资的情况下，这是增加家庭收入的一种办法。在正式文件里，这些临时工的名义是“家属工”，中国老百姓也这么叫。其次，许多企业开办集体所有制性质的分厂，目的主要是为职工的家庭成员提供长期性的工作，以此解决就业问题。一九七九年，这类集体厂有六千七百六十六家（中国年鉴1980：293）。第三，在招收新职工时，企业往往优先照顾自己的职工子弟。大企业职工的子弟经常在进入本厂附属职业学校——企业通过这些学校培训未来的职工——时得到照顾（Shirk 1981）。小企业也有自己的做法。在七十年代，小企业普遍给自己职工在中学毕业后被送下乡的子弟安排工作，通过这一方法让他们回城。职工要想得到这类安排，可以向车间领导提出。这一申请往往是通过班组长来进行的。最后一种途径是在本章前面提到过的顶替制度，也就是说，职工子弟顶替其父母退休后的空缺。这不仅仅是增加家庭收入的方式，更重要的是将国营职工的身份传给自己的子弟。事实上，不管是政府还是企业都认为，帮助职工子弟的就业是企业的社会责任。报章杂志上的文章用正面的方式将招收职工子弟说成是为“本单位”的待业青年找工作（例如，《北京日报》1981）。

生活条件的身份等级

　　不是所有企业都能为职工提供上述所有福利，也不是所有能这么做的企业在提供的数量上都相等。国家向一切国营职工提供同样的劳动保险福利，但其它方面的福利分配却并非同样平等，特别是在那些与“计划外”物质有关的项目上更是如此。大企业，尤其是那些为国家各部、省市计划部门生产关键性产品的企业，与那些较小的、不那么重要的企业相比，在住房、医疗设施、食堂等需要大量投资的环境建设项目上得到的资金要多得多。一般说来，一个企业的行政级别越高，福利设施就越多、越好，供给也就越丰富。换句话说，由国家各部、省、大城市直接管辖的国营工厂和那些由边远小城市或县管辖的工厂相比总要提供更多的福利。另外，无论其规模、地点、产品的重要性等对企业有多大影响，企业领导还是必须与官僚部门讨价还价或是为了给职工弄到物品与商业部门、公社、关系企业等进行物物交换。各单位的领导在这些过程中所作的努力和干练程度使各个企业之间获得的福利大有差别。
　　尽管国营企业在福利上的待遇并不统一，但是真正尖锐的差别存在于国营职工与城乡的临时工、集体企业职工之间。所有国营企业都为职工提供国家规定的金额劳动保险和退休金。除了机器偏远、规模极小的企业外，所有国营企业都有至少一个食堂、一处诊疗所或当地的合同医院，给职工提供补助、贷款，分配实物以及至少一部分住房。但是只有规模最大的集体企业才能提供上述福利。难得有哪个集体厂会分配住房，厂里一般也只有个最起码的医务室。只有大规模的集体厂才能设得起食堂和托儿所，给职工分配实物，等等。在直接物质和服务的分配上的差别与工资和保险上的差别同样重要。
　　这一以企业为中心的社会分配格局与苏联学者所熟悉的那种格局在总体上而非细节上是雷同的：“企业之间的差别决定了工人的生活状况的差别，这在苏联的程度远比在西方严重”（Teckenberg 1978：196—97)。【例如，在重工业部属下的工厂工作的苏联工人比在轻工业里工作的工人分到新房子的机会要大十八至二十倍（Morton 1984：16）。】苏联企业提供广泛的“社会文化福利”，包括住房、幼儿园、就餐、家庭日用品送货上门、烹调好的食品、职工及其子女到疗养院或鱼猎场所休假的机会、工厂附属学校、读书室、游泳池、运动场，等等。有人据此得出结论说，苏联人民“主要以企业而非社区为生活中心”（Teckenberg 1978：196-97；另参见McAuley 1981：221—27；Powell 1977：281-82）。尽管苏联的普遍生活水平比中国高，但那里的外部选择机会并不比中国多，因为那里的服务业同样受到了严格的限制（参见Schroeder 1984）。

劳工流动以及对企业的依附

　　能在国营企业里找到工作的工人同时也就找到了既保险又优越的社会地位。在中国，国营企业的工作非常难得，总是有许多人在等待机会，因此国营企业的工人几乎从来不会辞职。不过，企业裁员也极为少见，因为工资和福利是由国家财政来补贴的。临时工可以满足企业在建筑、运输、季节变化等各种情况下对额外劳力的需求。一般也很少有职工因违犯劳动纪律而被解雇。由于上述这些原因，在大中型企业里除了在退休、病残、国家调动之外几乎没有什么人离职。【中国没有公开的离职数宇，但人们一般都知道，某些类型的企业中流动率比其它企业高。例如矿业，由于工作的困苦和危险，以及地点远离生活舒适的都市，其离职率便较高。建筑业没有被计算在国营部门之内（迄今为止，所有职工人数的估算中都将这一行业的一千万人排除在外），其流动率和雇用临时工的比例比其它部门高得多。在五十年代工业快速增长和行政重组的期间，整个工业体系的离职率要比后来高。在大跃进之后对招收新人和移居实行严格控制后，离职就很少见了。】每个工人通常期待在自己工作生涯的大部甚至全部时间里都留在同一企业中。这当然不是完全绝对的。出于工作调换或调动、工厂关闭或改造、犯政治错误被开除等各种原因，有部分人会离开工作单位。

调换工作

　　“调换工作”是由职工方面提出的工作单位变换，其方式或是由职工退职后再找另一份工作，或是职工提出调到他想去的单位的要求。在国营大企业中，退职极为少见。理由很简单：因为国家只给个人分配一次工作。若是离开福利好的国营大企业，便几乎不可能找到待遇相同的工作。更重要的是，根据国家劳动保险条例，退职后过去的工龄便不再有效。如果职工从国营单位里辞职，尽管这是合法的，但他要失去国营企业的福利待遇，并且只能在集体企业找工作或干临时工（国务院1957a：第八条）。在这种情况下，从国营单位辞职毫无疑问会导致生活水平的下降并影响未来的整个生活条件，更不用说子女得到国营工作的机会了。申请调换到其它国营单位的情况也很少见，不是因为职工不申请，而是这类申请基本上得不到领导上的考虑。根据国家政策，除非在“绝对必须”的情况下，调动工作的要求都不会得到批准（国务院1957a：第一条）。即使某个职工能找到一家愿意接收他的工厂，或是在另一家工厂中找到一个愿意和他对调工作的人，他也必须得到企业的批准才能调换工作。【调换工作必须征得企业的人事部门的同意，因为该部门掌握着对于工人是至关重要的个人档案。没有这一档案，工人本身的合法存在都成了问题。最近有一位主张降低工人对工厂的依附的中国人相当恰当地将此称之为加在工人身上的“工作单位所有制”（Zhao 1983）。】然而，这种要求并不总能得到批准，特别是在非常熟练的技工想要调换工作更是困难。调换工作的决定往往更多的是从领导的角度出发而不是为工人着想。
　　在福利较少的小型国营企业里，调换工作要频繁一些。个人若是对原来的工作不满意——经常是出于地点的关系——便会想法调换工作。根据我从采访中得到的情况看，自动退职绝大部分发生在三十岁以下的年轻工人中间。他们或是对新到不久的工作单位的地点、或是对自己被强行调到新单位不满意，原因往往是到新地点后与自己的配偶或家人分开了。这是工作分配中普遍存在的问题。被分配到边远地区工作的东部大城市的居民有时宁可留在本市干无论什么样的工作也不愿意远离家乡的落后小地方生活。我的一位采访对象在东岸某省的大城市里居住了很长时间，他辞去了西北部某大城市中一份非常好的正式工作，因为那里的气候寒冷，那处干旱地区尘土太大，那里硬邦邦的窝窝头对他的习惯了米饭的南方胃有害。他以“照顾年老的母亲”为理由回到原来的城市，在一个小型集体企业中找了份工作。【即使在这样的情况下，调动也要得到行政机构的干预。由于此人的家庭在五十年代自东南亚移居回国，侨务办事处在调动中帮了他的忙。】
　　即使在工作有了着落、单位也同意的情况下，调换工作也有可能被卡在户口制度上。中国的城市地区是被分成级别的。大城市以及较多人想去的东岸地区几乎不让移进，而小城市和西北部的内地城市则对移民比较开放。想要在身份中往下移是很容易的，但往上移则几乎不可能(Whyte and Parish 1984：17-22）。有几位采访对象说，他们移居到自己配偶工作的小城市去的原因，是因为所有往大城市迁移的努力都失败了。有的人则宁可分居也不放弃他们宝贵的大城市户口（参见Liang and Shapiro 1983）。
　　关键之处在于，一个工人无论出于什么原因想要调换工作，包括婚姻、地区、对强行被调动不满意等等，他的理由必定是重要得超过了辞职无可避免将会带来的不良后果。在国营企业里，调换工作不是改善生活条件的途径，而是人们实在无法在单位里呆下去时宁可付出的代价。

调动

　　“调动”由领导根据自己的需要进行的工作变换。这种调动比个人提出的工作调换要普遍得多，而且有时是违反个人意愿的。如果领导和个人都正好想要调换工作自然皆大欢喜，但这种情形很少发生。事实上，对工作调动的不满足大多数要求调换工作的人的动因。由于工作调动往往是因为管理部门对有某种特殊技术的人员的需要而引起的，所以技术工人和技术人员的调动比一般工人频繁。企业间的调动可能是临时，也可能是永久的。
　　临时性的调动一般被称作“借用”或“借调”，通常是因为高级管理部门在一段时间内需要具有某种技术的人来从事某项工作。这是在这样一个严格的体系之下的一种权宜之计。我有几位采访对象都被借调过。有一位被北京某部借走两年去编写一本标准技术指南，另一位被市计划厅借走六个月去研究本地工业的电力节能问题，还有一位作为顾问被市科技局借走一年。这是所谓“限制性”流动（“tethered”mobility）的一种普遍形式，亦即这些职工的身份仍然属于原来的企业。他们的档案都还留在原单位，所有工资和福利都由原单位支出，而且几乎无一例外地最终要回到原单位去（参见福建省劳动局1959）。不过，这类流动基本上只限于身怀特殊技术的白领职工中。【一九七八年，在北京一家大型机械工具制造厂中，有百分之二点六的职工属于“长期借用”（《人民日报》1978a）。】
　　永久性调动一般发生在开办新企业或企业迅速扩展的情况下。这些企业急需要用人，只能从其它人满为患必须裁员的企业中去调。这类调动是在直接管理该企业的计划部门的行政系统之内进行的。如果某家企业属于国家的某个机械工业部管辖，从该企业中调出的人员所去的新单位仍旧是该部属下的企业或部门。如果某家企业属于市化工局管辖，从那里调走的人员的新单位也就是该局属下的单位。一般来说，永久性调动是不会被调到别的系统里去的，因为每个系统同各个单位一样，都极力要保留自己的职工。一个系统及其属下的企业越小，或是发展越快，其工作调动率就越高。城市里较小的系统中的调动率总的来说比别处高，因为管理着一系列企业的地区工业局会比较积极地将少数训练有素的技术人员调到更为急需的企业中去。不过，这类调动在一般技术和行政人员中并不算多见，在蓝领工人中就更少有了。只是在主要行政领导和政工干部中经常发生，因为这类人员所从事的工作性质使他们不时能被提升到其它企业甚至外系统中去。

裁员和开除

　　裁员的现象确实存在，但是只是在企业被解散或临时性抒游停产时才进行。在大跃进后一九六一至六四年的调整期间，国营企业曾经大幅度裁员。一千六百万新近招收的工人被裁减下放到农村，另外还有一小部分工龄相当长的人也被裁掉了（国家统计局1982：107）。在一九七九至一九八一年的调整期，也裁减了相当一批人员，虽然人数比上次要少得多。除了六十年代早期的例外，被裁减的人员都或是立即被分配到另一国营企业中去，或是在等待分配期间发给待业补助（国务院1965；1966；中共中央1964）。【一九八二年复天，我和一位昆明的工人有过一次私下交谈。他说，他有大约三分之一的同事在最近的调整中被裁了。他们拿到的只是相当于小部分原工资的失业补助。】在几乎所有这类事件中，地区劳动局都积极地为他们找工作，同时这些工人都由国家劳动保险来支持，虽然他们多数的福利没有了。
　　“开除”——亦即解雇在中国的叫法——虽然很少见，但偶尔也会发生。采访对象们经常向我指出，中国自从革命以后便不存在解雇，只有开除。按照官方教给他们的说法，这二者的区别在于“解雇”属于资本主义性质的任意将工人打发走，而开除却是一种对于明目张胆破坏工厂纪律、违犯法律、违背政治标准等行为的行政处罚。尽管按照规章制度，对严重缺勤或工作表现极差的人也能进行开除，但在实践中对这类行为却从来不会施以开除的惩罚。令人吃惊的是，除了偶尔一、两个例外，我的采访对象们想不起有谁由于违犯劳动纪律被开除过，即使他们中有的人已经在同一企业中工作了数十年。企业一般总是让“问题”工人留在那里，等到哪一天劳动部门让该企业将一定数量的工人调到另一家企业去时，便把这些工人调走（同时企业保留那些对他们有用的工人）（Kallgren 1968：169—70）。在六、七十年代，企业需要它们所属的工业系统里的劳动部门的批准才能开除那些破坏规章制度的人。所有采访对象都说，不管破坏纪律的人是领导还是普通工人，几乎没有哪个企业申请过要开除他们。
　　然而，在政治上出了问题或是犯了罪的职工却的确会遭到开除。多数的采访对象都能回忆起一些由于犯罪行为或政治异见而引起的开除事件。这里面有些罪名能成立，有些却是错案。在一九五六年之后的二十年里，亦即自一九五七年的反右运动开始到一九七六年那场如今被称作天安门事件的示威抗议运动后的开除和逮捕为止的这段历史中，隔一段时间里便有一小批工人会由于纯粹的政治原因被开除。【天安门事件是一九七六年四月五日发生在北京的中心地带的一场大规模示威运动，以纪念新近去世的周恩来为理由聚集起来，在毛生命的最后数月中最终演变成了一场抗议激进派政策的群众运动。】这些政治运动的受害者们或是被送进劳改场，或是被遣送回原籍当农民，或是被开除后只好去干临时工。在不开除工人的惯例下的这点例外，说明了国营职工是多么有保证：一个人除非是政治异见分子或犯了抢劫强奸等要坐牢的刑事罪，否则他根本不可能被开除。

几点比较

　　中国的模式与苏联的比较有两点重要的区别。首先，苏联自三十年代早期以来便不存在通过国家劳动部门分配工作的制度，而楚依靠地区文字和口头的广告招工。近年来，则兴起了职业介绍所（Dyker 1981：40—43）。结果是，苏联的经理没法阻拦工人到另外的国营企业中去找工作。第二，苏联国营企业中离职率比中国高，这是从中国的采访和文件中得到的普遍印象。【Koszegi（1978：307-8）说，在匈牙利“人人都知道在一辈子里换上三五回甚至十回工作也是理所当然的。”然而，不清楚的是换工作的次数与企业的规模及其控制的资源是否有关。苏联有关离职的数据表明二者之间是有关系的。在八十年代早期，中国企业开始通过广告和考试直接招收职工，这在小规模的国营企业以及城乡集体企业中为工人开辟了新的就业机会。不过，哪怕这些小工厂提供高得多的工资，没有证据表明大型国营企业的工人会受这些小工厂的吸引。事实上，如今大城市附近的乡镇集体企业给的工资普遍要更高。移居的情况确实存在，官方媒介批评道，国营企业的工人有时会提前退休（领取退休金）或称病休长假之后到这些高工资的集体企业去工作。但是，这些工人显然不愿意牺牲他们的住房、福利、城市户口到那里去工作。而在大企业之间的工作调换的限制依旧存在。】事实上，苏联每年的平均离职率大约和美国相同。这就在关于工人对企业的依附上提出了两点问题：一是在什么意义上我们能够将中国和苏联看作是同一种模式中的不同变种？二是通过什么方式我们能以比较的方法将苏联与美国模式区别开来？
　　苏联和中国模式的共同之处在于职工在满足方面需求时对企业的高度依赖，在大企业中更是如此。中国存在的那些离职基本上都在那些小型国营企业里的年轻工人中。这企业提供不了多少福利，又都座落于不理想的地点，因此这些工人会对他们的工作不满意。这和苏联的模式是完全一样的，虽然苏联的离职规模要大一些。在苏联，离职的行为多数发生在小型国营企业（一千人以下）中，这类企业雇用了劳工总数的百分之二十八，提供的福利较少（Teckenberg 1978：205—6）。在苏联和匈牙利，高离职率集中在年轻的非技术工人中，而西伯利亚和其它边远地区的离职率又要高得多，因为那里的服务、供应、住房、文化生活比欧洲地区的大城市要差得多（参见Zaslavsky 1982b）。例如，苏联的俄罗斯共和国欧洲部分的离职率平均只有西分之七，但是在西伯利亚地区却达到百分之五十八，尽管西伯利亚的工资比别处要高得多（Koszegi 1978：308-9）。有关离职的数据反映了职工对企业的依附，因为正是在那些提供了最好的服务和住房的大企业里，职工在就业上的外部选择要最少。中国与苏联不同的地方在于对劳工流动的限制要更紧，但是其国营企业离职率低是由于有意在正式统计中不包括离职率高的小型集体企业，并将临时工与正式工分开来算所造成的。在苏联工业中不存在上述状况。
　　苏联总的离职率虽然与美国没有太大不同，但是其结构与社会意义却是大不一样。在一九五零至一九七零年间，苏联的离职率平均为百分之二十，美国在一九六五至一九七五年间离职率平均为百分之二十七。但是上述平均指数没有揭示美国离职率随着年份和季节的大幅度波动。要知道，美国的离职率是根据经济周期变化的，而苏联的离职率却不这样（Powell 1977：268—69）。在多数的年份里，裁员和解雇在美国是离职的主要因素；而在苏联东欧，根据调査离职中高达百分之九十的比例是由雇员提出的（Koszegi 1978：310）。根据上述数据的比较，人们可能会得出一些不着边际的结论，但事实上，这些数字在苏联方面反映的是边远地区恶劣的地理环境以及小企业的低福利，而在美国方面则是经济周期导致的裁员以及各工厂中千差万别的雇员方针。尽管在数据上有差别，影响人员流动的社会因素在中国同在苏联是一样的。

企业内部的流动和机会

　　与美国工业中的普遍做法不一样，国营企业中的升迁不是沿着由一系列性质明确的工作组成的身份阶梯上升。许多美国的大公司设计出了极为详细的身份制度，每份工作的细节都描绘得清清楚楚，根据技术和工资来决定级别，并且在升迁的阶梯上有确定的位置。这种身份制度的设计经常是在工会的合作下完成的。新雇来的人只能进入这样的“内部劳工市场”升迁阶梯的最底层。阶梯的上层已经被那些已经在公司里工作过一段时间、掌握了某种工作技术的人占据了，因为当出现职位空缺时他们会先去竞争（参见Doeringer and Piore 1971）。许多美国大公司都有正式的投标制度，工人可以通过它去竞争工资层次更高的工作（参见Burawoy 1979：97—104）。有人认为，这类工作身份是经理一方人为制造出来的，这种在公司内部造成“个人前途”上的既得利益给工人一种升迁的错觉，并降低工人对公司的要求（Stone 1975；Edwards 1979）。还有人强调，这钟错综复杂的身份制度是工会与经理双方长期为控制生产和工资水平而斗争的结果，因此这种制度既是经理部门的也是工会的创造物（Cole 1979：101-13；Sadel 1982）。无论原因是什么，在所谓工作升迁的定义里，工作性质、技术内容、工资水平（无论是计时还是计件）三者是紧密相关的。而在中国的情况却与此全然不同。
　　在中国的企业里，在工作上的晋升（被称作提升或提拔）与工资上的增加（被称作调整或提工资）二者之间有正式的明确区别。这在实践中导致了职位与工资之间相关性不大。最重要的工资差别不是根据工种的级别，而是根据个人的级别来作出的，而实际工作内容的变化对个人级别的归属影响并不大。在中国企业里这一现象比日本大企业中更为突出。国营企业中的每个职工在完成其学徒或训练期后都受到“定级”。根据被授予的工种名称（例如钳工、焊工、生产工人等等），该职工进入或是技术工人的八级或是非技术工人的六级中的最低一级（第一机械工业部 1978）。在某个特定的企业内，同一级别的技术与非技术工人的工资之间的差别比同一工种内部各个级别之间的差别要小得多。不同工种同一级别的工资差基本不超过每月二元，而同一工种上下级别的工资差根据级别高低在八至十五元之间（参见Hoffmann 1967；以及我的采访）。工种的变换所带来的少量工资增加具有的不是经济的而是象征性的意义，远不如在八级制中往上升一级来得实惠。
　　工作性质与工资关系不大的标志之一是工作定义的含混，中国的工资制度在这一点上与日本的情况相同（Cole 1979：101—13）。在一些内部市场高度正规化的美国工业中，从一种机床换到另一种机床上工作，或是同一机床却换了产品，都会给工人带来不同的工种类别和不同的工资等级。相形之下，中国工厂里的生产任务是生产组长每天随便为全组领下来的，生产任务和工资之间没有任何关系。中国的工种分类表之简单反映了上述随便的分类方法。第一机械工业部（1978）最近正式公布了总共一百零五种不同的工种，每一工种有六至八级的技术/工资级别。作为比较，另一个截然不同的例子是美国钢业，在其一九四五年的手册中共列举了两万多个不同的工种，每种有三十层的技术/工资级别。而且后者还是为了使工业中的工资结构标准化、简单化在各方协商下制定出来的结果（Stone 1975：64）。
　　不仅工资和工作种类关系不大，而且每个人的工资级别——本来是为了反映技术级别而制定出来的——与他实际的技术也关系不大。部分是因为工资级别制度本身的问题。在新技术工人就业的头五年里，按照现成的规定他们的工资每年都会提升。在头三年中，他们拿的是学徒工资，每年的增长额是固定的，通常是每年的月工资增加二元。因此，一般情况下这三年里每月工资分别是十八、二十、二十二元。在第四年开始时，他们成了一级技工，亦即技术工人的最低级别，通常是每月三十至三十四元。第五年是他们最后二次自动长工资到二级，通常为每月三十八至四十四元。工人的级别一旦达到二级，在多数情况下只有当全国普遍进行工资调整时他们才有长工资的机会。
　　根据机械工业部的手册（以及我的采访对象的一再描述），二级工技术在所有工种里都只不过意味着刚刚具备能独立完成简单工作而不需要有经验的师傅在一旁指导，因此，在掌握技术之后需要有相当一段时间才能再次长工资。多数工人，无论干的是什么工种，事实上在他们第一年学徒期完成之前便达到了二级工的技术水平。到他们工作的第五年，许多工人的技术已经能达到五、六级的标准。头五年里这种人为的缓慢提升以及随后等待全国性的调整，结果是将技术级别制度（这是在五十年代从苏联全盘照搬过来的）事实上变成了与日本大企业中nenko制度表面看来非常相似的工龄制。
　　每一种工龄制都在某种程度上亏待了青年工人，因为在就业的头一阶段里，技术的掌握比工龄的积累要来得快。Cole（1971：72-100）认为，在日本的政策下，青年工人得到的工资远比不上他们的技术和工作成果。但是，青年工人对未来常规性提升的期待平衡了他们的状况。不过，即使同样有工龄制，日本的工资根据技术级别的差距（这通常是经过测验来决定的）和工作性质的差别而有所不同（参见Clark 1979：112-25）。然而在中国，实际技术与工资之间远比在日本要缺乏联系，原因有三。第一，中国的工资调整是全国统一的，而不是象日本那样是由企业自己来决定进行。因此，中国的管理人员几乎没有权力去奖励工人在技术上的进步。【最近，中国官方表示了允许各个企业每年自行调整工资的意向，条件是这些企业有足够的利润可以这样做（劳动人事部1983b）。六十年代初也有过类似的决定（中共中央1961，第二十六至二十九条），但从来没有大规模实行过。】第二，自从五十年代以来，中国的全国性工资调整次数很少。而相形之下，日本几乎所有工人每年都有加工资。第三，部分是因为调整工资的事不常有，在决定谁能长工资时技术便不成为重要因素。而本来是可以用来评判个人技术的操作和书面测验也基本没有谁去注意。虽说中国从苏联那里搬来的工资制本是设计为一种将经常性的工资调整与个人技术水平紧密联系在一起的制度（1972），它在中国却最终变成了基本上只是体现参加工作的年限的工资等级。
　　中国有着苏联不存在的劳动力长期过剩问题，这是造成这种状况的主要原因。高就业——低工资政策导致了相对稀少的工资调整，不过在六、七十年代里那种严格的做法却将这一政策推到了极端。有几位国家领导人曾经提出，每年应给百分之二十至二十五的职工长工资。这一比例接近日本和斯大林之后的苏联，但却从来没有得到实行（中共中央1961：228）。另一种折衷的政策是每两年给大约百分之四十的人长工资。我采访的对象在五十年代后期和六十年代初期曾经期待过这一政策的实现。但是，由于一系列政治和经济的原因，实际有过的调整远没有后一种折衷性政策所建议的频繁。自从一九五六年完成了工业的国有化后，大规模全国性工资调整只在一九五六、一九六三、一九七二、一九七七、一九七九、一九八三这几年里进行过。据我的几位采访对象说，工人们被告知在一九六六与一九七五年都有过调整工资的计划，但因为党领导中意见不一致便没有进行。
　　一九五八至一九六一年间以及一九六七至一九七零年间打算进行的工资调整由于大跃进和文革所导致的财政危机而最终放弃了。结果是，在许多年里，技术和工资之间基本上没有了关系。事实上，在一九七二年的工资调整中，工龄是唯一的标准。自从一九七七年以来，工资调整比较频繁了，便也开始从原则上重新承认技术考核（虽然在大部分情况下人们可以蒙混过关），近来又有提议允许企业在支付得起的情况下每年可以自行调整工资。这表明中国的政策在改变。由于这些决定工资的原则还要再受到定额、奖金、各种计件方式等因素的影响，中国的工资制度正在向苏联的方向发展，也就是说，技术和生产定额完成与工龄原则相结合。
　　在工资和升级的模式上，中国工人并没有太多那被Stinchcombe（1974：123-35）称之为“前途发展”的经历，那是美国企业的内部劳工市场中典型的一种在以技术和工资为基准的职业阶梯中上升的感觉。但是中国工人有另外三条晋升的途径，这些途径都与作为工人的标准全然没有关系。在每个方面，中国工人都有着同苏联工人一样的机会。有一小部分工人在得到企业领导批准后可以申请进入技术学院或大学深造，学成后便可充任技术或行政人员。更常见的做法是，工人可以参加工厂、所属厅局、或当地大学举办的夜校，以便通过考试获得在车间里当主力技术员的资格。【在六六年至七七年那段工资基本冻结的时间里便没有这样做的可能性。】
　　第二条晋升途径是争取当生产线的头头。生产部门的领导以及车间主任、副主任等等职务基本上都是从工人里提拔起来的。第一步是成为先进技术工人甚至是劳动模范，同时还要对领导表现出忠心耿耿，再投身到党团组织的政治活动中去。这样的工人就会被提拔为小组长，而车间领导又是从小组长里挑出来的。通过这种方式，人们最终大约可以做到大工厂的车间主任甚至某个部门的主管（一般是总务、生产、基建这类部门）或中小型企业的副厂长。
　　最后一条途径是投身政治。在共青团、工会、党组织的活动里特别积极的工人，通过长期努力紧跟党的表现，有时会被选拔到本厂工会或共青团的办公室或宣传部门去工作。车间的党支部书记一般是工人出身，在工厂的党组织系统里被提升起来。所有这些职务都给人们带来新的工作身份，并使得他们进入工资更高的行政部门的升迁阶梯。这也给他们在企业内部的分配中带来更多好处。【这种在中国工厂中普遍实行的方针正式写在了苏联的劳动条例中：“圆满完成任务的职工将在社会、文化、住房、服务各方面得到优待”（转引自Powell 1977：281-82）。】党支部往往通过工会和共青团不断挑选培养工人从政。
　　除了小部分通过学习成为技术人员、被提拔为管理人员、或进入政工部门的人外，“提升”对于中国的蓝领工人来说，不过是简单地意味着积累工作年限，在一辈子里得到几次升工资的机会，并享受国营企业提供的各种福利。这些福利是随着工龄而增长的，同时也随着企业的发展而水涨船高，因为年复一年，企业的住房和其它设施以及服务内容都会不断增加。除了个人在企业中的地位之外，在中国城市地区决定工人生活水平以及未来的生活条件的最重要的因素，是企业满足自己职工的需要的能力。即使在国营企业之间，这种能力也绝非彼此等同的。

企业生活中的依附结构

　　中国工人对国营企业的依附是共产党社会的基本模式的一个变种。在这里面，劳动力不被当作商品，而被当作政治和经济资源，而企业则是满足工人各方面需求的主要来源。中国模式与苏联模式在三个方面有所不同。首先，中国存在着更为严重的食品和消费品短缺，在过去的数十年里，企业承担了定量分配大批日常必需品和消费品的行政功能。这使得企业在满足工人需要时起的作用越来越大，而外部选择机会则越来越小。而自从二次大战以后，苏联的供应日益敞开，排队取代了定量。另外，自五十年代以来苏联稳步发展的消费市场为人民在从企业之外得到供应的途径，尽管这些供应依旧相对短缺。近年来，由于个体农业和服务业的在中国复苏以及消费品供应的改善，定量供应的重要性降低了，中国工人也就可以从企业之外得到供应，尽管那相对比较昂贵。就这点而言，中国现在变得更像苏联了。
　　中国与苏联的第二点区别在于国营部门对调换工作的限制更严格以及由此造成的劳工低流动率。行政部门对工作分配的全盘控制，辅之以食品定量供应，是中国在其独特的人口压力下的对策。然而，中苏之间在劳工流动率上的差别也许并不像乍看之下那么大。苏联的平均离职率不比美国低多少，但是在分布上却集中于福利不好的小企业和边远地区。中国的国营部门中离职率没有疑问比苏联要低得多，但是中国的国营企业却将大量的临时工和集体企业职工排除在外，而临时工和集体职工的流动率要高得多。苏联的集体企业（artels）在六十年代基本上与国营部门合并了，而苏联也没有将临时工和正式工之间的严格区分制度化。【在苏联，有一小批被称作limitchiki的工人。国家给他们居住在城市的临时许可，通常三年有效，以便让他们能在劳力短缺的工业中工作（Morton 1984：5）。另参见Turovsky （1981：192—93）。】尽管有上述的差别，苏联同中国一样，在能够提供最好的住房和其它福利的大型国营企业中离职率很低。
　　第三个中国与苏联模式不同的特点是各种职工之间的地位划分要更严格。这是中国的人口结构及其较低的经济发展程度的产物。国家无法为所有城市工业中的职工提供全面的福利，同时又必须大力限制向都市地区移民。正如我在前面提到过的那样，苏联不存在那种在国营、集体、临时工之间的严格划分。在农业劳动力不再占大多数之后，苏联政府在一九七一年将社会保险和国家劳动保险制度扩展到全部集体农庄庄员身上（McAuley 1981：200）。到一九七五年，政府取消了禁止集体农庄成员移居外地的规定并给他们颁发了身份证（Wiles 1981：28）。中国的人口问题在可以预见的将来会迫使政府维持在城乡身份上的区别待遇。
　　然而，对企业的依附对于美国人并非是完全陌生的。共产党社会的企业只不过是一次大战前在美国普遍存在的企业依附模式的充分发展。在当时的公司城中，那种家长模式曾经得到过它著名的美称“福利资本主义”。有些美国大规模制造业在一段时期内曾经非常积极地推行一种劳工关系的模式，在这种模式之下，通过向工人提供物质福利并造成他们对公司的依附来降低工会和工人集体力量的重要性。有些小城镇里的大公司提出了包括下列几点的理想：

　　相对较小的规模的公司城、经理与工人之间亲近的个人关系、雇员在经济上对公司的依赖（多数公司住房契约规定在解雇或罢工的情况下住户必须迁出），以及在事实上造成无法私下召开会议的状况是工人采取集体性动作的主要障碍。（Nelson 1975：94）

　　美国工业中这种类型的依附及其被经理一方作为一种策略来运用在战后的工会运动的冲击下荡然无存。然而在日本的大企业里，第二次世界大战后这种方式却比战前起着更大作用（Gordon 1985），在中苏两个共产党社会的工业里，它甚至成为核心特点。依附在这两个国家里变得更为全面。在中国，正如当初在美国的公司城里一样，这种依附形态不仅影响了工人去组织独立的政治活动，而且对权力关系结构塑造起了重要作用。
　　但是，共产党企业中的依附方式与美国历史上和日本今日社会中的家长制统治方式也有根本上的不同。共产党党政合一政权在企业内部的角色及其特殊形式的政治组织所派生出来的政治依附在美国和日本都不存在。中国车间的组织方式和苏联的一样，不仅是为了阻止独立政治活动的发展，而且还是为了动员工人对党的忠诚并将他们组织到党的政治轨道上来。在中国和苏联，共产党在每个车间里都设有支部，能够经常保证人人都参加会议，能够对工人的政治行为进行监视，能够控制车间里的工会和共青团组织。工会和共青团组织事实上成了共产党的辅助性机构，专门负责管理福利事宜并将选拔出来的少数年青工人训练成为未来的领导。在这一基本模式里，中国企业有自己的重要创新。车间小组在那里非常受重视。企业宣扬家长式的管理思想，强调教育、说服、调动群众压力，等等。在二十年里，企业还以政治忠诚以及某种含混的道德成为基准，用福利来对某些工人实行奖励。