中文马克思主义文库 -> 参考图书·阶级斗争文献 -> 台湾自主工会运动史 1987-1989

第七章　劳工运动面临的问题


· 7-1 缺乏组织经验
· 7-2 经费短缺
· 7-3 工会领导者面临的社会压力
· 7-4 缺乏女性劳工参与
· 专题之八：颜坤泉小传：为工会而战
· 专题之九：一位女性工会干部的描述


　　劳工运动的成长是显著的，但并非没有问题。目前的问题很多是因为台湾缺乏自主的工会传统。很多任务会干部和组织者也感受到这个状况，但发觉很难克服，因为经验和传统是要靠长时间累积的。为了克服他们经验上的不足，他们彼此交换心得并向其它国家的劳工运动学习经验。他们邀请其它国家的工运人士来台参加工会办的活动，另外一个学习的方法是，把外国的工会历史、组织方式和行政运，翻译成中文。


7-1　缺乏组织经验


　　在戒严时期，组织的活动都被视作违法，任何在劳动阵在线的动作都被国民党严格监视，运动一冒头就会被摧毁。有很长一段时间，台湾完全没有草根组织和自主工运。因此，成立了新的工会之后，或攻占工会领导之后，工会干部不知道该怎样继续发展工会。
　　南亚塑料工会自主性之后，所面临的问题就是缺乏。新的领导人，在缺乏工运的经验之下，发现资方和会员都很难以应付，他们不知道用团体协商的方式，工会可以发展到什么程，也不知道该把什么议题拿出来谈。他们也不能冀望前人的，因为过去他们都顺从资方的意思，没什么成就。面对资方使用各种战术来分化和麻痹工会，领导人也不知道该如何反应。他们没有认识到：谈判的力量是来自会员的支持。他们认为身为会员的代表，必须单独面对资方，而没有把遇到的困难带回群众中。一旦资方升迁了一两名工会干部，让他们和脱离基层，一些会员就会以，工会领导跟资方谈判只是为了寻求自己的利益。工会领导人知道资方的作法是一个阴谋，但是又不知道如何跟群众适当地沟通。
　　由于领导和会员之间地理上的间隔使这个情况更恶化。南亚工会包含了8个工厂的3000名工人。新的领导继承了过去的工会结，会员大会每年开一次，会员代表大会每三个月开一次。其它时间，由理、监事会处理工会的事务。虽然工会刚成立，但是领导人已经觉得他们远离了会员，他们也没认识到，不定期的集，非正式聚会或公告也可以发挥与会员的沟通的作用。他们只有在紧急的时候，才会召开临时大会。
　　虽然南亚工会的新领导从旧领导手中夺下工会，但是他们只得到工会的结构，并且发法巩固自己的力量。郭吉仁（劳支会的会长和自主工联秘书长）承认说：缺少经验是阻碍自主工联（UFIU）成长的一个重要因素。他认为对工会干部施行教育是解决的办法之一。虽然有一些大的劳工中心，像劳支会和劳权会以及工会联盟，都已经有一些教育课程，但是缺少经验和经费使这些课程难以进行。大部份的工会和劳工团体的财政状况都很困难。主要的经费来源是会费，但是相当少（每个月大概20元到100元）。其它的来源则几乎没有。


7-2　经费短缺


　　缺少钱不但阻碍了工会发展和教育计划，也削弱了机构的力量。如果工人因为参加工会活动而被开除，工会所能提供的经济协助非常少。每当长期罢工的时候，这种状况就更恶劣。没有一笔相当的罢工基金，任何工会都很难持续罢工。
　　新的工会没有从旧的、亲资方的工会传统中获得利益，反而被于一些过去的规矩束缚。以南亚塑料工会为例，新的领导延续了一些工会的旧传统，在中国重要的节庆，如（农历新年）发给会员一些钱。虽然这些钱事实上还是从会费那边来的。但这是工会干部在过去，用来拉拢会员的象征手段。
　　如果没有保持过去的作法，新的工会干部害怕工人会反弹。对旧的工会干部来说，这个作法并不会造成任何问题，因为其它工作不多。但是，对新的工会干部来说，这项支出削减了宝贵的工会基金，原本这些钱是要用来作长期建设的费用。
　　另一个削弱工会的旧作风是有关程序方面。南亚工会的代表大会，遵守非常有结构的程序。在开会期间，没什么时间作自由讨论，工会干部和会员代表一起开会的次数已经很少了，难得开一次会，却没时间沟通议程之外的问题。这样一来，双方都丧失了讨论议题和问题的机会。这样的集会很容易变成一种形式主义，并且会扩大干部与会员之间的距离。


7-3　工会领导者面临的社会压力


　　自主工会干部面临的问题很多。政府和资方的骚扰影响了工会干部个人的生活。在一个“女人以结婚为最后的家”的社会中，很少人有兴趣跟可能会失去工作和正常的升迁，又会被情治单位监视的工会干部约会，很多人会把监视联想到有麻烦或可能要坐牢—这是40年戒严留下的后遗症。而且，监视并不限于当事人，还会延伸到家庭和邻居。
　　因此，年轻的工会干部寻找结婚对象会成问题。大同三峡工会的，大部份都是20几岁或30出头，他们对此有深刻的感触。其中一位的未婚妻离他而去，因为他坚持介入工会的活动。另外一位干部表示：他不敢再有任何感情关系，害怕遭到同样命运。他们同声叹气，很难找到能了解他们作为的女人。


7-4　缺乏女性劳工参与


　　大部份的工会运动人士抱怨说：女人不了解工运，可是他们却没有察觉到，在劳工运动中，女性的参与程度非常低。在所有会员都是男性的工会（像联结车驾驶员职业工会里）所有干部自然都是男性。但是，在男女性兼有的工会里，几乎所有的干部还是男性。有一两个女性干部的工会领导，就算是非常进步的了。在一些极端的例子中，大多数工人是女性，但是工会干部却全都是男的。例如，高雄加工出口中的日立电子工会，有80%的工人是女性，但是所有的干部都是男的。
　　有些工会运动人士怀疑女性面对男性主管的能力，以及团体协商中的谈判能力。因此，他们说，女性不适合当工会干部。其它人则认为，女性对工运和工运的角色完全无知。一些工会运动者，被问这些问题时替自己辩护说，他们尝试让女性加入，但是没有一个女性有兴趣。他们把问题归咎于中国文化—中国女人被训练成服从和温驯，不管外界的事。
　　但是，女性组织者的经验挑战了所有这些假设。刘素齐，爱生劳工中心的一名代表组织者，抱怨在抗争行动中男性工会运动者的性别歧视态度。她举了一个罢工的例，罢工期间工会干部决定请女性舞娘来娱集男性工人—而现场也有女性工人。刘素齐对这个举动表示抗争，但是，她也相信工人（尤其男人）在罢工时应该要有一些余兴活动来提振士气。[22]
　　另外一个组织者，唐文慧，她以前是女性主义杂志《妇代表新知》的前任员工，曾经帮助过女工参加工会活动。她说道，在某一工会中，有一名女工想出来竞选工会代表。但是在竞选过程中，有一个男人也有意角逐同样的位置。工会运动者就说，男人比较受其它工人的重视。那个男的最后获得那个位置。以男性的工会运动者的态度来看，他们会把女工疏离在外面，让男性支配权在工运中永垂不朽。
　　虽然有这些问题，还是有女工成功地组织工会和抗争。1987年8月，在个父纪念馆工作的女性接待员，组织了一个运动来反对不合理的雇用期限。这些雇用的期限包括：女性到了30岁或者是怀孕就自动被解雇。资方的解释是，怀孕的女性让游客看了很不舒服，以及女性超过了30岁就比较不积极，同时也不适合再作接待人员。这些代表员工还指出，女性接待员的雇用是按契约的期限，每年续约一次。因此，即使她们未到达30岁，也没有任何工作保障。[23]
　　在一连串抗争行动之后，女性迫使资方废除自动解雇的条款，但是，资方还是坚持保留每年签约一次的作法。在这次斗争后，代表接待员组织了一个工会，这个工会的会员包括了台湾所有文化机构中的女性员工。
　　另外一个由女性组织的工会是新埔制衣厂工会。新埔厂是远东纺织集团的一部份。工厂中约有350名工人，其中另性员工约有40到50人。工会是在女工所发动的生产津贴抗争中建立的。像其它自主工会一样，新埔工会是从自主工会所办的教育训练中成长起来的。领导人黄秋月，参加了其中的一些课程，并发现制厂有成立工会的潜力。透过新埔地区的自主工会运动人士的支持和远东化纤工会领导人的协助，黄秋月和她的同事成立工会。所有的理事都是女性。
　　但是，这些例子只是非常罕见的。台湾的工运基本上还是由男性主导。截至目前为止，工会运动人士没有一致去改变这个事实。不过，一些女性主义者已经察觉得这个问题，并成立了草根的女性团体，目标是帮助女工自觉到自己的权利和打破来自经济系统父系社会双重的压迫。
　　另外一个女性运动者苏庆黎，是劳动党的核心成员之一，也为女工准备了一系统的教育课程和教材。希望这些努力能让一群强大的女性工会运动者出现，打破男性支配工运的局面。
　　占有劳动力38%的女性，如果她们的潜力没有被承认和发展，将是台湾工运的一大损失。而且，女工的很多问题是女性的特殊问题。谈改善工作条件而没有提出女工的诉求，说很好听点，是疏忽了，说得难听点，这是伪善。


专题之8　颜坤泉小传：为工会而战


　　「在过去30多年，工人为台湾的发展不停地工作。像驴子一样，你知道吗？现在，我们的经济已经超过了经济起飞的阶段，并且正朝向已开发国家迈进。但是我们从中得到了什么？我们没有工作保障。工人没有地位。原以为工会可以保护我们的权利。但是，长久以来，工会都在资本家的控制下。事实上，工会已背叛了工人变成了资本家的骚扰和剥削的工具。」—颜坤泉
　　在1987年6月30日的早晨，一名工人在南亚塑料工厂高雄总厂的大门前散发传单。南亚塑料是台湾最高的公司之一，也是庞大的台塑集团的一个子公司。南亚高雄厂雇佣了3000名工人，占地90公顷。
　　传单的标题是：「醒醒吧，工人朋友们！」这是颜坤泉竞选工会理事长的第一张宣传。工会选举预定在8月举行。
　　雇主对于颜坤泉的传单的反应，表现出仁慈和父亲般感情的管理作风，但是当工人企图坚持自己自主的权利时，雇主很快就露出了真的面目。王永庆是台塑集团的首领，是被称作是台湾的「经营之神」。他宣称，台塑要提供一个工作环境，让工人觉得像在家里，并让他们觉得自己是这个快乐大家庭的一分子。
　　不过，当颜坤泉和他的朋友试图要取得工会的控制权时，家庭的气氛很快就没了。工会是在1969年成立的，一直牢牢地掌握在公司手中。一个工人如果没有主管的同意，根本别想在工会中竞选。
　　资方立刻调查颜坤泉的背景。他们发现颜坤泉只是个普通工人，没有什么政治色彩，和反对运动也没有关连。基本上，他和一些同事只是不满目前的工会。
　　颜坤泉30年前出生在一个贫穷的农民家庭，他在技术学校念电子。他在空军当过2年兵，退伍之后，做了几个月的水泥工人。1977年8月，他被南亚塑料雇用，做一个操作员。不久之后，他升到了维修技术员，然后当上代理领班。1983年，他拒绝随工厂迁到北部，所以就被重新分发到高雄另一个南亚塑料工厂当操作员。
　　颜坤泉看到了南亚塑料长久以来的压迫和剥削。工人被强迫加班，不加班的话，薪水就会降低，或者被当成请病假，或者「旷职」。即使工人在工作期间身体不舒服，也不准请假。女工只有4星期的产假，按照劳基法是应该有8个星期的产假。
　　他注意到工会里的理监事完全没有力量。他们都只是按照资方指派的工会理事长的命令做事。工会的预算和财务也从来不让会员知道。工会选举是一场荒谬剧：工会不是直接选举，候选人没有事先登记；候选人也没有竞选的政见大纲，他没有和工人接触的大会。劳工行政官员也没有请来监督选举过程。
　　颜坤泉要求一个真正的工会，很快引起其它工人的正面反应。当他散发传单时，很多任务人留下了姓名和电话号码给他。有些人打电话给他，表示感谢，也有些人说愿意加入他的行动。很多人同意一个工人所讲的一段：「传单的每句话都是真的。我们被压迫得太严重了。我们和他的想法一样。我们要像弹簧一样反弹。我们要和他站在一起，因为他是真正为了我们的利益。现在，我们准备组织起来。出来说话和战斗！」
　　南亚工会，从每30个工人的小组中，总共选出了91名工会代表。颜坤泉必须从公布栏上记下每个团体的成员名单，因为公司不给他名册。在一番讨论、协调和筛选之后，颜坤泉最后发现有54名同事决心站在工人这边，并且愿意出来竞选会员代表。他们也都支持颜坤泉当工会的理事长。
　　在这段期间，资方给了颜坤泉非常大的压力，要迫使他停止工运的行动。他的传单出现的当天，颜坤泉就被叫去和主管面谈。包括工厂经理、人二室主任、行政部门的主管及工会的理事长和主任秘书。除了再三劝他之外，并问他说还想不想保住工作。从那个时候开始，颜坤泉在工作的任何时间都可能被约谈。
　　为了坚持竞选，颜坤泉写了另一张传单，标题叫《怒吼》，传单，他批评公司许多不合理措施，要工人朋友们「团结起来反抗劳动者的权利受到违法侵害和骚扰」，他也抗争资方控制着工会。7月28，工会代表选举的前二天，台北总公司派了二个人到高雄与颜坤泉谈，要他退出工运行动，并要求公开收回在传单上所作的控诉。这二人中有一名是公司里国民党党部的领导。可是两人都没成功。
　　会员代表的选举在7月30日举行。颜坤泉阵线中的54个候选人，有30人当选了。南亚塑料厂对这个事实感到震：一个普遍工人，在没有外力帮助下，居然能团结这么多任务人。颜坤泉的下一个战场是理监事选举。
　　8月6日选举的前一天，颜坤泉一早到工厂工作，在工厂大门口就收到一份通知。这个通知里头写道：「该员为达个人目的不择手段，虽经勤导毫无悔意，一再造谣生事煽动劳资对立，严重扰乱厂内安宁及秩序，违反劳基法第12条第一款，……」他被解雇了。
　　颜坤泉注意到，解雇是种8月1日起生效，但是文件上写的发文日期是8月3日。他无暇去争辩日期上的矛盾。
　　颜坤泉把这份通知书印在传单上，印了几工会份，上面写：「如果我没有赢得选举，复职就没有希望」。同时，他也找了立法委员王义雄帮助，王义雄在高雄成立了台湾劳工服务协会。这是颜坤泉第一次向外界寻求帮忙。
　　开除颜坤泉的后果，出乎资方的预料。很多任务人代表愤怒地与颜坤泉站在一起。5个颜坤泉阵线中的监事候选人都当选了，在理事的选举方面，15个支持颜坤泉的候选人也有14个当选。在理事的选举中，颜坤泉得了56票，是最高票。
　　为了减少资方干，预的机会，新选出的理监事要求市政府社会局的官员立即召开常务理监事的选举，这个官员必需在现场监督所有劳工选举。由于工人的强大压力，这个官员最后同意尽快举行选举。当所有当选的理监事都来开大会时，官员却不见了。工人把这件事看作是政府支持资方的明显动作。
　　颜坤泉受雇者，以及他和工会的关系，是悬而未决的。在选举期间，他被禁止进入会场。虽然颜坤泉同意把他的案子送到社会局仲裁，他的理事职位仍不被资方承认。
　　现在资方防止颜坤泉在任何时候进入工厂。没有出席会，他就不能当选工会的常务理事。但是，他的同志主导了这次选举：包括理事长，和所有常务监事。并且除了1席之外，所有常务理事都来自工人的阵线。被解雇之后，颜坤泉的同事—许清富继承了他的理事长职位。
　　有人说，某些特别条件帮助了南亚工人组织起来；大部份工人都上过高中，也有很多是专科毕对。另外，大多数工人在服役期间都受过领导和组织技巧的训练。工人良好的训练和稳固的合作关系，大大帮助了他们的胜利。
　　工人拿下工会之后，南亚的资方就不断用各种战术来分化工会的领导：剥夺他们升迁的机会；调薪比别人低；把他们调职；以及让他们受训练。但是，工人仍旧控制着工会。颜坤泉没有复职，政府某被非法解雇，也没有进一步行动。但是，作为工运的先锋，颜坤泉时候应邀和想成立工会的工人团体分享他的。颜坤泉目前在高雄的台湾工联会工作。


专题之9　一位女性工会干部的描述


　　黄秋月，一位20多岁的女性，已婚，有一个孩子。她是台北人，定居在新埔，新埔是她丈夫的老家，依照中国传统，女人要嫁到丈夫的家里。新埔和台北相差很大，是个工业小镇工作机会很少。在别无选择的情况下，黄秋月进入新埔制衣厂工作，那是远东纺织公司的一部份。
　　秋月用温柔而又热忱的声音，解释了新埔制衣厂工会形成的，她是工会的干部之一。1987年她请产假，应该可以从雇主那边领到2个月的薪水，另外种劳保那里也可领2个月薪水。根据劳基法，最低工资00是元，秋月就是以这个薪资等级参加劳保。但，雇主却用她的底薪2100元当作基础来计算。她坚持公司要按劳基法付给钱。在争辩中，另外一位女工也生了小孩，也得到资方同样的对待。于是她们聚在一起讨论要不要追究这个问题。
　　在这个事件发生前，黄秋月就参加了一项由新竹的自主工会办的劳基法训练课程。她在课程中了解了劳基法，并认识了县内的工会运动人士，在产假问题争论发生后，她就到新埔的劳工服务中心，那里有工会运动人士聚集。她遇到了很有经验的工会运动人士，并且从他们那边寻求建议。在一番考虑之后，她与另外44名女工向资方抗争，要求谈判。7名女工与资方谈判–资方大概是第一次与清一色的女性团体谈判。最后，她们赢了。
　　1988年1月，这些女性工人开始组织工会。在过程中，有一些小的困难。在另一层楼工作的男性工人听到了传说有工会要成立，他们并不知道细节，很快就决定组织另一个工会，因为他们担心出现一个亲资方的工会。后来，双方都了解了状况。男工愿意支持女工，并加入女性发起的工会。
　　黄秋月在工厂和替工会工作时，她的小孩由他丈夫的妹妹照顾。另一方面，她丈夫的工作是轮班制，她在工会时也可以帮助看子孩。她丈夫是新埔附近一家纺织工厂工会的理事，因此，能够了解她并支持她。
　　作为一个女性，黄秋月觉得传统的价值和教育让台湾的女性变得顺从和屈服。她说道，「她们习惯了被领导，而不是去领导人」。黄秋月也注意到了，女性会觉得公开反对男性主管是不礼貌的。
　　虽然有很多不同层次的限制，黄秋月的例子显示了，女性可以超越传统的限制起来行动，在工运中维持自己的权利。



[22] 在台湾，邀请舞娘表演是相当普遍的社会现象。即使婚礼、丧礼也不例外

[23] 《妇代表新知》，第64期，1987年9月，第一页


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