Thomas van Duin

Functiewaardering en seksediscriminatie
“Het werk kan in enkele uren worden geleerd”


Bron: De Internationale, Nederlandstalig theoretisch orgaan van de IVe Internationale, 1993, zomer, (nr. 46), jg. 37
Deze versie: spelling
Transcriptie/HTML en contact: Adrien Verlee, voor het Marxists Internet Archive
Creative Commons License 3.0.
Algemeen: u mag het werk kopiëren, verspreiden en doorgeven; remixen en/of afgeleide werken maken; mits naamsvermelding.
| Hoe te citeren?

Qr-MIA


Verwant
Het gezin in de “welvaartstaat”
De huishoudelijke reproductie
Van het oude gezin naar het nieuwe


Een belangrijk deel van de maatschappelijke ongelijkheid tussen mannen en vrouwen komt tot uiting in de ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Het gaat niet alleen om een geringere deelname van vrouwen aan betaalde arbeid. Juist beloningsverschillen blijken zeer hardnekkig te zijn. Laat dit zich alleen verklaren door verschillen in werkinhoud en functieomvang? Nee. De manier waarop arbeid formeel wordt gewaardeerd, blijkt een grote rol te spelen.
In dit artikel gaat Thomas van Duin nader in op de seksediscriminatie die voortvloeit uit het systeem van functiewaardering.


De beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen vormen in de hele Europese Gemeenschap het meest zichtbare voorbeeld van een ongelijke positie. In 1989 blijken de inkomens van vrouwen als percentage van die van mannen te variëren van 55 procent voor Engelse employees in de nijverheidssector tot 87 procent voor bankemployees in Portugal (zie tabel 1).

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek ontvingen in 1992 Nederlandse werkneemsters gemiddeld 73 procent van het uurloon van mannen. Verdienden mannen gemiddeld 30,55 gulden per uur, voor vrouwen lag dit op 22,28 gulden. Ondanks het bestaan van de Wet Gelijk Loon (sinds 1975) is deze loonkloof de afgelopen jaren nauwelijks kleiner geworden: in vijfjaar tijd is zij geslonken met anderhalf procent.

Deze inkomenskloof van ruim 25 procent is slechts voor een beperkt deel terug te voeren op verschillen in opleiding, werkervaring en anciënniteit. Deze zogenaamde ‘human capital’ factoren blijken slechts een kwart van de bestaande loonverschillen te verklaren. Als de economische wetten de enige regulator zouden zijn van de arbeidsmarkt, zoals verondersteld in deze theorie, dan zou men verwachten dat het streven van het vrije marktmechanisme naar goedkopere arbeid juist een bijna uniforme loonstructuur zou scheppen en niet één die voortdurend gekenmerkt wordt door sekseonderscheidingen. Er zijn daarom andere verklaringen nodig.


Tabel 1 Inkomsten van vrouwen als percentage van die van mannen in de nijverheids- en dienstensector in de EG in 1989

Land Handarbeiders Employees in:





Nijverheidssector Groot- en detailhandel Bankwezen Verzekeringswezen
Nederland 75 63 58 60 67
België 75 64 63 79 75
Denemarken 84 ? ? ? ?
BR Duitsland 74 67 65 77 78
Griekenland 78 67 77 79 77
Frankrijk 81 65 63 75 70
Ierland 67 ? ? ? ?
Italië 83 69 ? ? ?
Luxemburg 66 55 57 67 67
Portugal ? ? ? 87 85
Gr. Brittannië 69 55 ? ? ?

Bron: Eurostat 1989


Historische gewoonten


In de eerste plaats hebben vrouwen geen gelijke toegang tot functies als mannen. Om zichtbare en onzichtbare barrières weg te nemen dan wel te compenseren, zal er bewust gewerkt moeten worden aan een voorrangsbeleid dat er op gericht is vrouwen toegang te verschaffen tot functies waar zij ondervertegenwoordigd zijn. In sommige bedrijven begint dit beleid vruchten af te werpen. Maar zelfs als dit op grote schaal zou gaan gebeuren, is het niet waarschijnlijk dat de loonkloof snel kleiner zal worden. Er is een tweede verklaring voor het grote loonverschil nodig.

Diverse onderzoeken naar (on)gelijke beloning van vrouwen en mannen laten zien dat er bij de koppeling van functierangordeningen aan beloningsstructuur sprake is van seksediscriminatie. Uit de verschillende onderzoeken die de Loontechnische Dienst sinds 1976 heeft gedaan naar de naleving van de Wet Gelijk Loon blijkt dat onwettige vormen van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen zijn blijven voortbestaan.[1] De hoogleraar Vrouw en Beleid Jeanne de Bruijn van de Vrije Universiteit in Amsterdam komt tot de conclusie dat “meer dan de economische wetten of de aard en de waarde van het werk, het historische gewoonten, vooroordelen en ideologieën zijn, gemodificeerd door de strijd tussen werknemers en werkgevers, die de basisstructuur van de loonverhoudingen vorm geven. Aangezien deze basisstructuur berust op functiewaardering en functieclassificatie moeten de historisch en cultureel gegroeide vooroordelen en stereotyperingen over sekseverschillen hierin opgeslagen liggen. Deze systemen leggen de historisch gegroeide maatschappelijke status- en machtsverhoudingen vast, in het bijzonder de maatschappelijke asymmetrie tussen vrouwen en mannen.” (De Bruijn 1988, p.76)

Functiewaardering is het geheel van beschrijven, analyseren en graderen van functies met als doel de zo verkregen rangorde te gebruiken als hulpmiddel bij de loonvormingen voor andere doeleinden. Tegenwoordig wordt functiewaardering in het bedrijfsleven ook steeds meer een zogenaamd ‘tool of management’, een instrument voor andere onderdelen van het organisatie- en personeelsbeleid. Dat kan bijvoorbeeld zijn voor de beoordeling van personeelsleden, bij vorming en opleiding (loopbaanbeleid) of voor werving en selectie van nieuw personeel.

Voordat ik nader in ga op de wijze waarop functiewaarderingssystemen beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen kunnen veroorzaken respectievelijk bestendigen, sta ik kort stil bij het ontstaan van de functiewaardering.


35 gulden


Na de Tweede Wereldoorlog werden in veel Nederlandse bedrijven systemen voor functiewaardering ingevoerd. Dit had verschillende oorzaken. Ten eerste ontstonden er als gevolg van nieuwe technologieën steeds meer gespecialiseerde functies. Tegelijk werd het werk verder gestandaardiseerd, zoals het werk aan de lopende band. De veel gebruikte driedeling ongeschoold-geoefendgeschoold voldeed niet meer. Een tweede reden was de fase van wederopbouw waarin Nederland verkeerde. Een fase waarin de lonen laag werden gehouden, ten gunste van investeringen. De regering wilde greep houden op de lonen en invloed op de onderlinge verhoudingen tussen de lonen. Eén en ander leidde tot het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen van 1945, dat als uitgangspunt had ‘gelijk loon voor gelijk werk bij gelijke prestatie’. De Stichting van de Arbeid stelde een advies op over de hoogte van het loon voor een ongeschoolde arbeider en ‘zijn gezin’. Dit kwam uit op 35 gulden per week, of 73 cent per uur. Voor geoefenden kwam daar 10 procent bovenop en voor geschoolden nogmaals 10 procent. In 1952 kwam de speciaal opgerichte Deskundigen Commissie voor taakanalyse en werkclassificatie tot de ‘Genormaliseerde Methode voor beschrijving en gradering van werkzaamheden ten behoeve van werkclassificaties en andere doeleinden’, kortweg GM genoemd. Hier werd voor het eerst een poging gedaan criteria op te stellen aan de hand waarvan een functie wordt gewaardeerd. Tussen 1952 en 1960 is de GM voor allerlei categorieën handarbeid ingevoerd, zowel bij het Rijk als in het bedrijfsleven. Er bestond in principe een direct verband tussen functiezwaarte en loonhoogte. Het waarderen van functies in een onderneming was direct bepalend voor de loonsom.

In de loop van de jaren zestig ontstond een tekort aan arbeidskrachten. Illegaal werden soms hogere lonen uitbetaald dan officieel was toegestaan. Er waren vooral vacatures voor het ongeschoolde werk en werk met veel inconveniënten. Deze ongemakken kregen in de GM een hogere waardering en dat leidde uiteindelijk tot een hoger loon. Tegelijk groeide de behoefte aan een bredere toepasbaarheid van functiewaardering. Systemen zouden ook bruikbaar moeten worden in andere bedrijfssituaties en voor verschillende categorieën werknemers, zowel in lage als in hoge functies, zowel voor werknemers in bedrijven als voor ambtenaren. Er werden langzamerhand verschillende systemen ontwikkeld, die weliswaar vaak op dezelfde rangorde uitkwamen, maar in gebruikte technieken verschilden.

Zowel ondernemersorganisaties als vakbonden hadden vanaf het begin hun eigen motieven om mee te werken met de overheid aan een gezamenlijk systeem van functieclassificatie. Werkgevers zagen hierin een middel om rust te creëren op het loonfront en om de totale loonsom beheersbaar te houden. De vakbeweging wilde door functiewaardering afrekenen met subjectieve factoren die de hoogte van de beloning bepaalden. Met functiewaardering zou het werk worden beloond onafhankelijk van de vraag of iemand de baas persoonlijk beviel.

De Wet Gelijk Loon legde in 1975 vast dat arbeid van gelijke waarde gelijk beloond diende te worden. Maar hoe wordt die arbeid gewaardeerd?


Paardenmenners


In de Verenigde Staten is veel onderzoek gedaan naar het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Onderzoek heeft zich onder andere toegespitst op het verschil in beloning tussen typisch ‘mannelijke’ functies, en typisch ‘vrouwelijke’ functies (functies waar tenminste 60 % van door vrouwen wordt bekleed). Zo hebben Mahoney en Blake (1987) een significant verband gevonden tussen het als vrouwelijk of mannelijk typeren van een functie en de hoogte van het bij de functie passend geachte loon. Gebleken is bijvoorbeeld een verschil in beloning tussen functies van stewardessen en pursers, tussen vrouwelijke en mannelijke bewakers, tussen serveersters en obers. Verder bleken kinderverzorgsters lager beloond te worden dan parkeerwachters of huisbewaarders, pleegmoeders of gastouders lager dan paardenmenners, kleuterleidsters lager dan dierenverzorgers, verpleegsters lager dan vuilnismannen en vroedvrouwen lager dan hotelbedienden.

In 1977 publiceerde de Projectgroep Vrouwenarbeid van de Universiteit in Groningen een onderzoek naar gelijke beloning in de confectie-industrie, tegen de achtergrond van de Wet Gelijk Loon. In deze industrietak werkten van oudsher veel vrouwen. Vrouwen hadden hier altijd al een aanzienlijk lagere beloning (15 tot 25 procent) dan mannen. Volgens de onderzoekers was het systeem van functiewaardering hier debet aan: dit bleek niet objectief en sekseneutraal te zijn.

De Wet Gelijke Behandeling en specifieke EG-richtlijnen schrijven een kwaliteitseis van deugdelijkheid voor aan systemen van functiewaardering. Het blijkt dat deze eis voor systemen van functiewaardering nog maar weinig leidt tot een kritische beschouwing van bestaande systemen.

Naar aanleiding van vragen in de Tweede Kamer heeft de Loontechnische Dienst in 1988 onderzoek verricht naar de toepassing van bedrijfstakgebonden functiewaarderingsregelingen voor functies die voornamelijk door mannen respectievelijk door vrouwen worden vervuld. De LTD koos er voor de bestaande systemen te accepteren en alleen functies te onderzoeken. Uit ditzelfde onderzoek bleek dat van de betrokkenen bij de voorbereiding van projecten voor functiewaardering in ondernemingen 78 procent man en 22 procent vrouw was.

Functiewaardering in Nederland
In Nederland bestaan ongeveer 55 verschillende systemen van functiewaardering. Tien daarvan worden veel gebruikt. Veel grote concerns, zoals Philips, Fokker en Shell, hebben hun eigen systeem. Binnen een bedrijfstak of sector wordt vaak hetzelfde systeem gebruikt. Het meest toegepast worden de FC/ISF en de GM/UGM systemen.
De Loontechnische Dienst deelt de vele systemen in op basis van drie methoden:
1. De ranking/paarsgewijze vergelijkingsmethode, waarbij gehele functies vergeleken en gerangschikt worden aan de hand van een algemene omschrijving van de gestelde eisen;
2. De punten- of analytische methode, waarbij er aan de hand van functieomschrijvingen en analyses per gezichtspunt een gradering (puntentoekenning) plaatsvindt. De totaalscore is de som van de scores per gezichtspunt, al dan niet nog vermenigvuldigt met ‘afweegfactoren’ die per gezichtspunt kunnen verschillen;
3. De functiegroepindeling waarbij een aantal groepen (klassen) worden gecreëerd met behulp van gewaardeerde voorbeeldomschrijvingen. Elke functie wordt vervolgens door vergelijking rechtstreeks in een groep ingedeeld.
Deze laatste methode wordt bij de rijksoverheid gebruikt.


Functiezwaarte


Vanaf de tweede helft van de jaren tachtig zijn nieuwe, onafhankelijke onderzoeken verricht. De uitkomsten hiervan bevestigen de conclusies uit 1977. Een onderzoek uit 1988 van dezelfde Projectgroep uit Groningen naar de functieomschrijving van een achttal ‘vrouwenfuncties’ in een grote gemeente laat essentiële tekorten zien (Bajema 1988). Hoofdtaken werden onvolledig weergegeven, de mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid werd veel summierder aangegeven dan de dagelijkse praktijk vereiste. Vooral het aspect leidinggeven ontbrak in de functiebeschrijvingen van de betreffende vrouwenfuncties, terwijl dit bij zeven van de acht personen een belangrijk onderdeel was van de functie.

Recente onderzoeken, uitgevoerd door of in opdracht van de vakbeweging, in sectoren waar vooral vrouwen werken laten zien dat de functiezwaarte anders wordt gewaardeerd dan in vergelijkbare ‘mannenberoepen’. Op grond van het onderzoek in 1990 in de gezinsverzorging heeft de vakbond AbvaKabo een claim van 200 miljoen gulden ingediend bij de overheid. De regering erkent dat er sprake is van salarisachterstand. Op basis van een functiewaarderingsonderzoek in de kinderopvang is een salarisverhoging geëist. Omdat leidsters in deze sector het onderzoek onvoldoende vonden, eist AbvaKabo een nieuw onderzoek. In 1990 werd in de bejaardenzorg een nieuw systeem van functiewaardering ingevoerd. Uiteindelijk moet dit er toe leiden dat verzorgende functies tot ruim 15 procent beter beloond gaan worden. In het Kruiswerk bestaat er bij werknemers en bonden kritiek op het systeem van functiewaardering. Deze kritiek is onder andere dat functies die historisch gezien voornamelijk door vrouwen werden en worden uitgeoefend (verzorging en verpleging), lager worden gewaardeerd dan andere functies. Binnenkort start een onderzoek. Een onderzoekster van de Rijksuniversiteit Utrecht heeft op eigen initiatief de toepassing van het functiewaarderingssysteem bij de rijksoverheid onderzocht. Zij constateerde dat er aparte ‘reeksen’ voor mannen- en vrouwenarbeid bestaan. Dit heeft mogelijk geleid tot een lagere inschaling van vrouwenfuncties. Uit een onderzoek naar de werkzaamheden van secretaresses (1991) blijkt dat er een aanzienlijk verschil bestaat tussen de functieomschrijving en het daadwerkelijk werk. Gemiddeld worden zo’n zestien taken wel uitgevoerd, die niet in de functieomschrijving opgenomen zijn en ongeveer zes taken niet, die er wel in staan. Het blijkt bijvoorbeeld dat secretaresses meer ‘vrouwelijke’ taken vervullen dan in hun functieomschrijving staan (koffie verzorgen, planten water geven, mensen ontvangen, post verwerken enzovoorts). Deze taken worden door de chefs automatisch aan secretaresses toegedicht en krijgen weinig waardering.

Seksediscriminatie in de gezondheidszorg
In 1991 is in opdracht van de vakbond AbvaKabo een onderzoek ingesteld naar het systeem van functiewaardering in de gezondheidszorg. De resultaten toonden aan dat ‘vrouwenfuncties’ systematisch ondergewaardeerd worden. In de gezondheidszorg is de functiewaardering gebaseerd op het puntensysteem. Er bestaan twaalf gezichtpunten die weer zijn onderverdeeld in 101 functieaspecten. Het ene gezichtspunt bestaat uit meer aspecten dan het andere gezichtspunt. Een functie kan dus vanuit het ene gezichtspunt op meer aspecten scoren dan vanuit een ander gezichtspunt. Op elk functieaspect kan op vier niveaus gescoord worden, variërend van een halve punt tot 8 punten. Alle punten worden bij elkaar opgeteld. Het puntentotaal geeft het niveau van de functie ten opzichte van andere functies. Totaal zijn er 16 functiegroepen, waaraan een aparte salarisschaal verbonden is.
De eerste vraag in het onderzoek was of typische kenmerken van ‘vrouwenfuncties’ evenveel voorkomen in het systeem als typische kenmerken van ‘mannenfuncties’. Een verplegende functie werd bijvoorbeeld vergeleken met een leidinggevende of technische functie. Het bleek dat kenmerken van vrouwenfuncties voor 80 procent op de twee laagste niveaus te scoren, terwijl kenmerken van mannenfuncties voor 50 procent op de twee hoogste niveaus scoorden. Bij het hoogste niveau van hygiëne bijvoorbeeld wordt eerder een maximale score gehaald door iemand die bedenkt wat en hoe er schoongemaakt moet worden, dan door de schoonmakers zelf. De kennis die de hygiënedeskundige nodig heeft, wordt ook apart al gescoord. Hier wordt dus dubbel gescoord. Leidinggeven, een kenmerk van ‘mannenfuncties’, scoorde vaak op allerlei verschillende aspecten, dus dubbel of vaker. Het aspect ‘zorg’ bleek ook dubbel geteld te worden, maar op de laagste niveaus.
De tweede vraag van het onderzoek was de indeling van ‘vrouwen’ en ‘mannenfuncties’ in de standaard functieboeken. Hierbij werd een vergelijking gemaakt tussen de functies van Verpleegkundige, Opvoedkundige en Verzorgende aan de ene kant en Civiel-technische en Agrarische functies aan de andere kant. Het bleek bijvoorbeeld dat in de voorbeeldfunctie ‘Verzorgende’ aspecten ontbraken die wezenlijk zijn voor het werk in deze functie. Het ging om ‘gevoel voor het menselijk lichaam’, ‘uitoefenen van invloed op de persoonlijke sfeer’, ‘representatief voorkomen’ en ‘inspannende houding’. De ‘mannenfuncties’ bleken op lagere niveaus eerder over de noodzaak van ‘vakkennis’ te spreken dan de ‘vrouwenfuncties’. Voor het gezichtspunt ‘sociaal gedrag’ is in de niveautypering van ‘mannenfuncties’ sprake van omgang met collega’s en het werken in teamverband. Het gaat om de aspecten ‘mate van tact’, ‘kunnen luisteren’ en ‘het uitoefenen van invloed op de persoonlijke sfeer’. Bij de ‘vrouwenfuncties’ zijn deze aspecten alleen gekoppeld aan contacten met patiënten, alsof ziekenverzorgers en verpleegkundigen niet werken in teamverband! Dit maakt de beloning ook ongelijk. Op functieniveau 40 voor de ‘mannenfuncties’ staat in de niveautypering dat er leiding wordt gegeven. Bij de ‘vrouwenfuncties’ staat op dit niveau hier niets over vermeld, terwijl de leidinggevende kwaliteiten voor deze ‘vrouwenfuncties’ op dit niveau juist hoger blijken te zijn.
Bron: C. v.d. Herik en U. Jansen (1991)


Wegingsfactoren


Smit-Voskuijl (1987) heeft de aspecten van functiewaardering die gevoelig zijn voor seksediscriminatie nader omschreven. Zij signaleert er vier:
1. De keuze van de te waarderen kenmerken. Hierbij moet men zich afvragen of alle voor de functie relevante kenmerken in het systeem zijn opgenomen. In dit verband gaat het dan met name om die kenmerken die worden geassocieerd met vrouwen en met werk dat doorgaans door vrouwen wordt verricht;
2. Het gebruik van wegingsfactoren. Bij dit aspect gaat het erom of de gewichten die worden toegekend aan de beoordeling van functiekenmerken, die veelal worden toegeschreven aan vrouwen(functies), even hoog zijn als de gewichten die behoren bij kenmerken die men vooral toeschrijft aan mannen;
3. Variatie in de spreiding van beoordeling. Is de spreiding van beoordelingen van functiekenmerken, die vooral worden toegeschreven aan ‘vrouwenfuncties’, in grootte vergelijkbaar met de spreiding in het geval van ‘mannenfuncties’?
4. Definiëring van schaalpunten en graderingsniveaus. Zijn de definities en beschrijvingen voldoende eenduidig om verschillen in interpretatie en manipulatie te voorkomen?


De Bruijn (1988) komt tot een vergelijkbare analyse. Volgens haar is cruciaal welk gezichtspunten in het systeem van functiewaardering worden gehanteerd. Gezichtspunten in de bestaande systemen zijn volgens haar op alle functieniveaus meer geëigend voor mannenfuncties dan voor vrouwenfuncties. Bovendien wordt door de afweegfactoren een aantal sterk samenhangende gezichtspurten van de functie cumulatief gewaardeerd, bijvoorbeeld een hogere opleiding, leidinggeven en grote verantwoordelijkheid. “Bepaalde componenten van de functie worden dus meerdere malen in punten en dus ook in de beloning gecompenseerd, terwijl dat voor andere sterk samenhangende componenten niet het geval is.” (De Bruijn 1988, p.79) Als voorbeeld van dit laatste noemt zij arbeidsinspanning door routinematige arbeid en belasting door ongunstige arbeidsomstandigheden. Ook ontbreken er vaak gezichtspunten die bepaalde componenten van ‘vrouwenfuncties’ zoude kunnen waarderen en die wel compensatie in de vorm van loon zouden behoeven. De Bruijn constateert dat de gezichtspunten op zichzelf anders worden gewaardeerd in vrouwen- en mannenfuncties. Zij noemt drie voorbeelden.
1. Ten aanzien van arbeidsinspanning. Fysieke inspanning wordt in mannenfuncties vaker waargenomen en gewaardeerd dan in vrouwenfuncties. Bepaalde vrouwenfuncties zoals werkster, bejaardenverzorgster en verpleegster, vereisen aanzienlijke fysieke inspanningen die niet in functieclassificatie of waardering tot uitdrukking komen. ‘Licht werk is veelal synoniem met werk dat weinig fysieke inspanning vereist in termen van optillen of dragen van zware voorwerpen, het bedienen van machines en nachtarbeid. Het tillen van mensen wordt niet op dezelfde wij gewaardeerd. Tijdelijke fysieke inspanningen worden meer gewaardeerd dan langdurig moe makende factoren, zoals bij kort cyclische en andere routinematige arbeid. Volgens De Bruijn doet seksediscriminatie zich hier dus voor door ofwel het negeren van de fysiek zw

re aspecten van vrouwenwerk, ofwel het anders interpreteren van fysieke inspanning bij vrouwen- en mannenwerk;
2. Ten aanzien van psychische belasting. Vaak ontbreekt in de waarderingssystemen de mogelijkheid om die vormen van belasting te waarderen die ontstaan bij repetitief, eentonige, kort cyclische arbeid, zoals monteuses aan de lopende band. Noch in termen van inspanning, noch in termen van vereisten voor de functie komen deze componenten van het werk tot uitdrukking. De vereisten worden vooral geformuleerd in termen van wat er niet nodig is (‘geen vereisten’, ‘het werk kan in enkele uren worden geleerd’). Aan de psychische belasting wordt dan voorbij gegaan;
3. Ten aanzien van vakbekwaamheid. Wanneer het gaat om vaardigheden en vakbekwaamheden die vooral in overwegend door vrouwen vervulde functies voorkomen, dan worden deze ofwel lager gewaardeerd, ofwel ze worden niet als vereisten of vakbekwaamheden geformuleerd. Halfgeschoold ‘vrouwenwerk’ wordt vaker als ongeschoold in de beloningsstructuur geclassificeerd dan halfgeschoold ‘mannenwerk’. Bij administratieve of kantoorarbeid liggen mechanische en repetitieve taken waarvoor geen specifieke opleiding is vereist, systematisch op het laagste hiërarchische niveau. De criteria die een hogere beloning waarborgen, zijn daar met name de beroepsopleiding, de verantwoordelijkheid, het autonoom nemen van beslissingen en, in mindere mate, beroepservaring. Veel vaardigheden in ‘vrouwenfuncties’ verschijnen vaak als houdingsaspecten in de functiewaardering, zoals geduld, tact, sociaal invoelingsvermogen, communicatie en interactioneel ingesteld zijn of handigheid, zorgvuldigheid, precisie en netheid. Daarmee worden ze volgens De Bruijn voorgesteld als ‘karakterologische’ eigenschappen van de persoon, die iemand wel of niet bezit. Bij vrouwen worden deze eigenschappen verondersteld ‘van nature’ aanwezig te zijn en zijn dus meestal niet als vereisten opgenomen in functiebeschrijvingen. De Bruijn concludeert dat als leidinggeven een aan te leren vaardigheid is, dat ook zou gelden voor veel vaardigheden die in ‘vrouwenfuncties’ aan bod komen: “dit geeft de inconsequentie van de waardering van diverse gezichtpunten in functiewaardering aan.” (De Bruijn 1988, p. 81)


Samengevat kan gesteld worden dat verschillende systemen van functiewaardering niet sekseneutraal zijn omdat zij kenmerken van ‘vrouwenfuncties’ niet of minder benoemen, dan wel dat zij deze kenmerken weliswaar benoemen maar systematisch lager laten scoren, dan wel dat zij geen of een lager gewicht toekennen aan deze functiekenmerken. Discriminatie kan verder in de hand worden gewerkt als bij de invoerings en evaluatieprocedure weinig vrouwen zijn betrokken en in bezwarencommissies voor de functiewaardering weinig vrouwen zitting hebben.

Lijst van kenmerken in ‘vrouwenfuncties’ die regelmatig niet worden gewaardeerd:
1. Fijne motorieke vaardigheden, zoals vingervlugheid;
2. Vaardigheden die een speciale lichaamscoördinatie tussen vingers en handen vereisen, zoals typen en injecteren;
3. Afspraken in agenda opnemen;
4. Vergaderingen coördineren en notuleren;
5. Archiveren;
6. Standaardbrieven schrijven;
7. Vertrouwelijkheid beschermen;
8. Inspecteren, instellen en gebruiken van kantoormachines;
9. Schoonmaken;
10. Stress door tijdsdruk, als tussenpersoon, door afleiding, door hoge concentratie, door veelvuldige vragen, veel werk van verschillende mensen;
11. Werken onder constant lawaai of in een open kantoor;
12. Vragen en klachten beantwoorden, telefonisch of in persoon, opgewonden mensen kalmeren;
13. Moeilijkheidsgraad van de problemen van cliënten of patiënten beoordelen;
14. De mate waarin nieuwe of onverwachte probleem ontstaan op het werk.
Bron: FNV 1992

Meer en kritischer onderzoek zal noodzakelijk zijn, maar in laatste instantie zal de uitkomst stuiten op de verschillen in maatschappelijke waardering die wordt toegekend aan diverse vormen van arbeid. Daarom is de discussie over functiewaardering ook een fundamentele maatschappelijke discussie.

_______________
[1] De Loontechnische Dienst is een onderdeel van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Literatuur:
C. Bajema, De onvolledigheid van functiebeschrijvingen van vrouwenfuncties. Projectgroep Vrouwenarbeid RUG. Groningen 1988.
C. Bajema, Onderscheid naar sekse bij functiewaardering. Onderzoek in opdracht van Dienstenbond FNV en FNV-Vrouwensecretariaat. Groningen 1991.
M. Brouns en A. Schokker, Arbeidsvraagstukken en sekse. Den Haag 1990.
J. de Bruijn, ‘Functiewaardering en sekse’. In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken. 1988-2.
J. de Bruijn, Haar werk. Vrouwenarbeid en arbeidssociologie in historisch en emancipatorisch perspectief. Amsterdam 1989. A. van Doorne-Huiskes en J. Plantenga, ‘Verschillen in arbeidsmarktposities van vrouwen in Europa’. In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 1993-1.
FNV, Meer gewicht in de schaal. Functiewaardering, breekijzer voor positieverbetering van vrouwen. Amsterdam 1992. C. v.d. Herik, ‘Functiewaardering in verzorgende functies.’ In: Tijdschrift voor Arbeid en Bewustzijn 1990-4.
C. v.d. Herik en U. Jansen, Functiewaardering en sekseonderscheid in de gezondheidszorg. Onderzoek in opdracht van AbvaKabo. Amsterdam/Zoetermeer 1991.
J. Huber, ‘Discriminatie en functiewaardering.’ In: Kader, zomer 1992.
Industriebond FNV, Notitie handboek functieclassificatie. Amsterdam 1990.
Loontechnische Dienst, Functiewaardering in Nederland 1984. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Den Haag 1987.
Frank Pot, Zeggenschap over beloningssystemen 1850-1987. Leiden 1988.
J.J. Schippers en J.J. Siegers, ‘Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in Nederland.’ In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 1988-2.
O. Smit-Voskuijl, ‘Functiewaardering als maatstaf bij de Wet Gelijk Loon.’ In: Sociaal Maandblad Arbeid 42 (1987).
Stichting Netwerk Gezinsverzorging (STING), Zorg dat je gewaardeerd wordt. Een brochure over functiewaardering in de gezinsverzorging. Utrecht 1991.
A.G. Veldman, ‘Functiewaardering, vrouwenarbeid en het recht.’ In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 1991-2.
C. Ypma, Onderzoek naar de gelijke behandeling in de confectie-industrie. Projectgroep Vrouwenarbeid RUG. Groningen 1976.